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休假回來終于可以做到朝九晚五的輕松工作模式了，跟我相熟的各種同事都在感慨那個曾經(jīng)是辦公室最晚才走的人現(xiàn)在居然如此清閑。突然閑下來的我確實(shí)不太適應(yīng)，但是轉(zhuǎn)念一想，為啥不好好享受生活呢？ 在休假之前我就想寫一篇關(guān)于我正在做的一個項(xiàng)目上一起共事的某女性領(lǐng)導(dǎo)，且稱其為H姐。 在我們這種old school的英國公司里，女性能做到副總監(jiān)的位置確實(shí)不容易，犧牲的時間和精力確實(shí)比男性領(lǐng)導(dǎo)要多很多，而且H姐一直孑然一身，工作之余的休閑方式就是去她的教會里做禮拜以及一些志愿者的活動。 跟H姐共事以后，我終于發(fā)現(xiàn)為啥她一直沒有組建家庭了，因?yàn)樗娴臎]！時！間！ 不管是工作日晚上十點(diǎn)多還是周末早上的九點(diǎn)多，我都能收到她的工作郵件。 你們肯定想問，她是不是做事效率低？ 并不是，她不僅效率高，而且還事無巨細(xì)地各種安排工作，翻看她的工作郵件，除了一些需要簡單交代的事務(wù)，一些需要跟客戶澄清問題的事務(wù)郵件，她都能把各種問題分析的井然有序，還能再來個附件，打開附件，你會看到做的特別精美的Excel表格，你會突然發(fā)現(xiàn)，啊，原來Excel還可以做的這么美且邏輯清晰，然后各種自愧不如。 那么問題來了，在她這樣的領(lǐng)導(dǎo)下，我們的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是相當(dāng)牛逼的才對吧。但是，就在我休假之前的兩周里，我們團(tuán)隊(duì)因?yàn)闇蠼桓兑恍┰?jīng)承諾給客戶的報告，每個人被H姐數(shù)落了一通。 但是她根本沒有意識到她本人的領(lǐng)導(dǎo)方式其實(shí)才是導(dǎo)致這個問題發(fā)生的那根火線。 H姐就是個“事兒媽”的領(lǐng)導(dǎo)者。 我曾經(jīng)有一天跟H姐在辦公室待到晚上九點(diǎn)才離開，除了由于客戶總是在每個小時突發(fā)新的信息增加我們的報告復(fù)雜程度以外，就是H姐對我的成本報告各種謹(jǐn)小慎微的修改——
除了成本報告，還有一次讓我撰寫招標(biāo)開發(fā)商的提案書的案例足以讓我懷疑人生，甚至我已經(jīng)開始產(chǎn)生我在哪里、我是誰的幻覺。 我寫過招標(biāo)設(shè)計公司、總承包等招標(biāo)提案，就是沒寫過招開發(fā)商的，因?yàn)殚_發(fā)商更多是涉及跟客戶商業(yè)上的往來活動以及各種租賃條款，暫且不說像我這種資歷淺的，就是我們公司的老資格也未必寫的出來，我們就不是搞商業(yè)租賃和資管的，很難在三天內(nèi)寫得出來。 我雖然最后硬著頭皮交給她初稿，但是被她各種質(zhì)疑，怎么看都像是寫給總包的，讓我開始在接下來的兩天修改了十幾次。最后一次跟她坐下來審查，她從內(nèi)容里的某個詞、某個句的語法，到主副標(biāo)題的格式，甚至到某一段話需要句號，全都挑了一遍刺，這次事情足以列入我職場奇葩遭遇的前五。 為什么會有“事兒媽”型管理者？眾所周知，職場中領(lǐng)導(dǎo)的類型可謂多種多樣，一千種工作就有一千種不同做事風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)，他們或風(fēng)風(fēng)火火，或嚴(yán)苛死板，或平易近人，每一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的出現(xiàn)必然有其形成的原因。 就“事兒媽”型管理者來說，原因一般有三： 1、員工能力不足，讓其獨(dú)立完成的風(fēng)險太大 一般公司的新員工或者工作經(jīng)歷較短的員工，最容易遇到“事兒媽”型領(lǐng)導(dǎo)，從簡單的工作交接到獨(dú)自完成第一個任務(wù)，在這個階段領(lǐng)導(dǎo)需要事無巨細(xì)，如果有時間有精力恨不得直接替你把工作完成。 因?yàn)樘幵谶@個階段的員工經(jīng)驗(yàn)較淺，或者對公司業(yè)務(wù)的熟悉程度遠(yuǎn)不至于讓領(lǐng)導(dǎo)大膽放手，這時領(lǐng)導(dǎo)便被迫成了“事兒媽”，若不事事緊盯，等到快完成時再來插手極有可能會面對較大的失敗風(fēng)險。 因此與其被動背鍋，不如主動關(guān)心，這時的管理者寧愿被員工嫌棄，也不愿意自己在領(lǐng)導(dǎo)前無法交差。 2、認(rèn)可你的能力，對你進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng) 當(dāng)然，并不是所有“事兒媽”領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心都在表示員工的能力不足。 很多時候，領(lǐng)導(dǎo)事事關(guān)心，甚至對某位員工的工作成果有更高的要求，也從側(cè)面說明領(lǐng)導(dǎo)對這位員工有著更高的期許。 一位領(lǐng)導(dǎo)是否有意培養(yǎng)自己的員工，其實(shí)在日常的所作所為中便可窺見一二。有意栽培你的領(lǐng)導(dǎo)，除了在事事緊盯直言不諱你的錯誤以后，不僅會告訴你錯誤的原因，同時也會結(jié)合自己的經(jīng)驗(yàn)給出行之有效的解決方案。 當(dāng)你在職場犯錯后，他不會第一時間呵斥、責(zé)備，而會盡最大可能將這件事的錯誤成本降到最低，在平息了事件后，雖少不了責(zé)怪但是更多的會告訴你以后如何避免犯此類錯誤。 3、不管成品如何，通過挑刺來證明自己的地位 職場中并非所有的領(lǐng)導(dǎo)都有舍己為人的精神，許多時候員工遇到的領(lǐng)導(dǎo)大多德不配位，他們不管員工的付出與成品，而是通過挑刺，無止境的修改與調(diào)整來證明自己的地位。 我有位朋友遇到的領(lǐng)導(dǎo)便是如此，從不給她安排任何創(chuàng)造性的工作，而且日常的工作在大領(lǐng)導(dǎo)面前的曝光率往往也最低。領(lǐng)導(dǎo)對她日常的工作往往無實(shí)質(zhì)性的建議，卻常常糾結(jié)于符號標(biāo)題、段落格式等等無關(guān)緊要的內(nèi)容。 4.“職業(yè)化”培訓(xùn)缺失，可能都不是合格的職場人 職場的正常發(fā)展軌跡是：職場人-業(yè)務(wù)高手-管理者。但是因?yàn)槠髽I(yè)人才供應(yīng)不足，或者對于業(yè)務(wù)專長的偏愛等原因，直接跨過了“職場人”這一步的培養(yǎng)，導(dǎo)致“業(yè)務(wù)高手'只有專沒有廣。因此晉升成為管理者之后，往往用“?！比ス埽坝H力親為、橫加干涉”就是專的表現(xiàn)。 “職場人”培養(yǎng)什么？其中很重要的一點(diǎn)就是“協(xié)作”。 比如認(rèn)識到每一件事情是各方共同努力的結(jié)果，而不是只想做一個獨(dú)立完成/單打獨(dú)斗的英雄。因此，我們需要去溝通及協(xié)作； 比如面對紛繁的工作，特別是被其他工作打斷的時候，我們應(yīng)該如何處理？職業(yè)化培訓(xùn)告訴我們，因?yàn)樾枰獏f(xié)作，所以我們需要懂得拒絕，不能只是簡單的拒絕，而是應(yīng)該懂得學(xué)會時間管理； 比如當(dāng)我碰到一件事，遇到困境該怎么辦？一個人埋頭苦思？還是事前做好準(zhǔn)備及規(guī)劃，然后再找直線領(lǐng)導(dǎo)尋求幫助及額外的資源調(diào)配？ 諸如此類的例子很多，但是我相信很多人都沒有在進(jìn)入職場的時候去重視，或者有專業(yè)的導(dǎo)師在旁邊輔導(dǎo)。 久而久之，沒有完成職業(yè)化的人，由于專業(yè)度強(qiáng)而晉升為領(lǐng)導(dǎo)后，他們會怎樣？
職業(yè)化沒有完善的領(lǐng)導(dǎo)，不懂得協(xié)作，甚至不懂得合作的價值和意義。 5.這是不合格的領(lǐng)導(dǎo)。 當(dāng)業(yè)務(wù)高手晉升為領(lǐng)導(dǎo)后，往往會經(jīng)歷比較痛苦的蛻變。 “親力親為、橫加干涉”就是痛苦的表現(xiàn)。 在此期間，領(lǐng)導(dǎo)壓力極大，可能是整個辦公室最早來開燈，最晚關(guān)燈的那個人。感覺自己拼勁了全力，卻始終覺得做不好，要不是客戶不滿意，要不就是整個團(tuán)隊(duì)慵懶懈怠，總感覺是自己一個人在拉著幾頭牛在走，團(tuán)隊(duì)里缺乏溝通，隊(duì)員害怕被領(lǐng)導(dǎo)指責(zé)，對完成的任務(wù)不自信等等。 成為管理者很重要的一門課是：組織。這個內(nèi)容也只有管理者才有的職責(zé)，應(yīng)該也算管理者的第一課，而這個內(nèi)容會隨著職位的晉升，難度加大。但是剛開始的內(nèi)容很簡單。 清楚手里的牌：人、財、物等資源； 清楚去哪里：部門的職責(zé)、目標(biāo)； 做好分工，通過開會、簡報等進(jìn)行過程管控，針對結(jié)果進(jìn)行獎罰。 上面是“組織”工作的核心框架，入門的角度說，相對簡單。 但也非常清晰的看到，“組織者”和“業(yè)務(wù)高手”的角色在一定程度上是沖突的，“組織者”更像主持人，“業(yè)務(wù)高手”則是明星、英雄。 所以，不會“組織”的領(lǐng)導(dǎo)，常見的行為就是“親力親為、橫加干涉”。 面對“事兒媽”領(lǐng)導(dǎo)，員工該怎么破？1、改變不了的事情，可以改變心態(tài) 職場中員工與領(lǐng)導(dǎo)抬頭不見低頭見，每日的工作交接與配合是必然會發(fā)生的事情，若領(lǐng)導(dǎo)是“事兒媽”型管理者，躲避也絕不是最佳的解決途徑，面對這般無法改變的現(xiàn)實(shí)，最直接的方法就是改變自己的心態(tài)。 長期與“事兒媽”型領(lǐng)導(dǎo)相處的員工，在領(lǐng)導(dǎo)一次次的詢問和關(guān)心中會無形地產(chǎn)生一種恐懼心理，員工十分害怕上一秒還在詢問工作進(jìn)度的領(lǐng)導(dǎo)，下一秒便讓其投入無休止的調(diào)整當(dāng)中。 其實(shí)稍微調(diào)整一下心態(tài)就能發(fā)現(xiàn)，這類事無巨細(xì)的領(lǐng)導(dǎo)雖然在工作中很不受員工待見，但是相比于把員工丟在一旁不聞不問，任其自生自滅的領(lǐng)導(dǎo)來說，“事兒媽”型領(lǐng)導(dǎo)就成了茫茫職海中的引路人。 要知道在職場中，尤其對新人來說，時時有人為你操心，隨時提醒你的工作狀態(tài)，催促你的工作進(jìn)度這在職場中是十分難得的。 而且事必躬親的領(lǐng)導(dǎo)也從另一個角度說明了其沒有領(lǐng)導(dǎo)架子，是一位實(shí)干家，同時這種親和力在今后開展工作時也是十分有利的。因此在無法改變現(xiàn)實(shí)的情況下，與其天天心態(tài)爆炸，抱怨領(lǐng)導(dǎo)管的比天高比海寬，還不如在一次次的指導(dǎo)與修改中抓緊機(jī)會成長。 2、拿出真本事，證明你的職場價值 其實(shí)很多時候領(lǐng)導(dǎo)事事過問并不是因?yàn)樗麄兒荛e，真正促使領(lǐng)導(dǎo)不斷詢問的真正原因是他們覺得員工無法獨(dú)自完成這項(xiàng)任務(wù)，他們害怕員工一旦做錯，到最后再挽救時的代價太高，所以才一次次地插手原本安排給員工的任務(wù)。 因此，解決這個問題的方法顯而易見，即用自己的能力證明你能夠獨(dú)立完成領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，即使沒有領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)助，也同樣能出色地完成。 比如在領(lǐng)導(dǎo)分配任務(wù)的時候，第一時間與領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)任務(wù)需求，在明確需求后及時反饋工作的進(jìn)度，確保領(lǐng)導(dǎo)第一時間了解你的工作處在哪個階段，以此領(lǐng)導(dǎo)才能判斷你是否需要幫助，能否按時完成工作。 當(dāng)然，在一項(xiàng)任務(wù)結(jié)束后，也要及時地匯報工作效果，工作成果是最好的個人品牌，此時適當(dāng)?shù)靥岢鲎约旱南敕ɑ蛘呷蝿?wù)實(shí)施過程中遇到的困難，更能讓領(lǐng)導(dǎo)看到你的想法與態(tài)度。 其實(shí)每一個資深的職場人都知道，一個真正有能力的職場人，往往體現(xiàn)在腦子里有智慧，心中有擔(dān)當(dāng)，事事有著落，件件有回應(yīng)。 只有你做到了這些，才能成為領(lǐng)導(dǎo)心目中的靠譜之人，也只有靠譜之人領(lǐng)導(dǎo)才會放心將任務(wù)交付于你。 3、做出成績后，再與領(lǐng)導(dǎo)“談判”當(dāng)你真正成為領(lǐng)導(dǎo)心中有用之人，說的話才更有分量，那么這時的“談判”對自己才更加有力。 當(dāng)然，在職場中無論是提出要求還是反駁領(lǐng)導(dǎo)的建議都需要注意技巧，橫沖直撞不僅會把之前積累的好印象全部打破，更會讓領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生一種厭惡心理。因此談判時可以從工作崗位職責(zé)、自己的工作能力以及表達(dá)對領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心等方面入手。 寫在最后領(lǐng)導(dǎo)也并非事事精通，每個人都有自己的職責(zé)，各司其職才是確保公司正常運(yùn)作的根本。 所以遇到“事兒媽”型領(lǐng)導(dǎo)雖然讓人感覺工作十分不痛快，但是嘗試從領(lǐng)導(dǎo)的角度思考為何會對員工如此操心，在反思中提升自己的能力，用實(shí)力拒絕領(lǐng)導(dǎo)的幫助才是真正的破解之道。 當(dāng)然，反思的前提仍然取決于領(lǐng)導(dǎo)是在培養(yǎng)你還是壓榨你，如果是第3種情況，領(lǐng)導(dǎo)往往通過挑刺來證明自己的權(quán)威和地位，那么無論如何反思也無濟(jì)于事，最佳的解決方案就是要么超車要么走為上策。 |
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