【原】激勵與福利的本質(zhì)區(qū)別是什么?企業(yè)這樣為員工“加工資”更有效！

全優(yōu)績效 2020-02-02

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薪酬、激勵、福利

“物質(zhì)對留住員工起不了決定作用”成為很多公司忽視員工薪酬福利的借口。員工激勵的方式很多，但薪酬激勵仍占據(jù)極其重要的位置。想方設(shè)法壓低工資的公司，無論采取什么提高士氣的措施都是徒勞的。因此，恰當(dāng)使用和增加員工薪酬福利是效率最高的投入，超過商業(yè)項(xiàng)目投資。

但是，如何增加員工的薪酬與福利？這不僅是一種付出的態(tài)度，更是一門科學(xué)與技術(shù)。如果增加不當(dāng)、設(shè)計無方，可能無法起到激勵的價值，反而徒增企業(yè)的成本。

激勵與福利的本質(zhì)區(qū)別是什么?

1.激勵是做到才給，福利是做沒做都要給；

2.激勵是員工為自己而做的，福利是企業(yè)為員工而做的：

3.不給激勵的結(jié)果是員工可能不努力工作，不給福利的結(jié)果是員工可能放棄工作；

4.激勵是因結(jié)果而異，福利是因人的層次、工齡而異。過度激勵可能轉(zhuǎn)為福利。

激勵越豐富，員工的斗志越高：福利越多，員工的歸屬感會越強(qiáng)。

培訓(xùn)是福利還是獎勵?

培訓(xùn)員工是企業(yè)的責(zé)任，因?yàn)槠髽I(yè)必須對員工勝任工作和職業(yè)成長負(fù)責(zé)任，也是員工創(chuàng)造價值獲得恰當(dāng)回報的責(zé)任。但如果培訓(xùn)變成一種福利，培訓(xùn)效果必然打折，因?yàn)閱T工將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)能量與生產(chǎn)力的意愿不強(qiáng)、責(zé)任不清。

更深入地看，培訓(xùn)應(yīng)該是共同投資而不是福利：1、區(qū)分公司安排與員工個人需要，面清費(fèi)用主體；2、做好訓(xùn)前定向與培訓(xùn)協(xié)議；3、建立學(xué)習(xí)氛圍，員工學(xué)習(xí)也是對自己投資：4、推行培訓(xùn)預(yù)算或?qū)W習(xí)基金；5、豐富激勵模式，培訓(xùn)可成為獎勵品：6、員工承擔(dān)定費(fèi)用，有助提升學(xué)習(xí)成果。

即使培訓(xùn)不用員工出錢，也要明確培訓(xùn)后的責(zé)任，包括：

1、通過培訓(xùn)協(xié)議，明確員工為企業(yè)繼續(xù)服務(wù)的義務(wù)。

2、培訓(xùn)學(xué)習(xí)的成效，如考試、考核。

3、學(xué)以致用的要求，培訓(xùn)“有用”是因?yàn)閷W(xué)習(xí)后要運(yùn)用。

干股是激勵還是福利?

港澳地區(qū)在招聘員工時，喜歡在招工海報的最后一條寫上“年終有花紅”。所謂花紅，類似于我們通常說的干股。顯然，這種方式屬于偏福利的干股：1）全員利潤分享；2）從利潤中拿出一部分按職務(wù)年限等分?jǐn)偅?span style="color: rgb(0, 0, 0);font-size: 15px;font-family: Calibri;">3）沒有目標(biāo)或貢獻(xiàn)方面的設(shè)定條件：4）沒有明確標(biāo)。在設(shè)計上，國內(nèi)民營企業(yè)比較傾向?qū)⒏晒善罘绞剑?/span>

1.有條件授予，例如目標(biāo)完成:

2.超出基礎(chǔ)水平的部分用于獎勵；

3.對于有貢獻(xiàn)者的特別承諾；

4.按績效排名獎勵有別。

如果干股是福利，就象年終雙薪一樣，定義為員工收入的一部分，不過與年終雙薪相比，它與企業(yè)經(jīng)營結(jié)果相關(guān)，并非完全固定。如果干股是激勵，則屬于正常工作報酬以外的部分，與工作成果直接相關(guān)。

加固定工資還是加變動激勵?

如果你的一名主管月工資是5000元，現(xiàn)在你為他調(diào)薪500元，有什么價值?

1、對企業(yè)多了一份歸屬，有效期3個月。

2、對工資多了一份滿意，有效期不到6個月。

3、工作多了一份熱情、主動，有效期在3-6個月。

通常六個月后，員工開始對加工資增長滋生新的需求，并且隨著時間延長，需求日漸強(qiáng)烈，如不能滿足，將逐步影響到工作熱情與歸屬感。