年終獎一般是用人單位在一定的計算周期內，綜合用人單位的收益、員工表現等，在年底或次年初給予員工發(fā)放的一種帶有獎勵性質的福利工資。實務中，一些中途離職的勞動者，對于未發(fā)放的年終獎，經常請求用人單位按照年度工作時間的比例向自己發(fā)放年終獎，但用人單位則拒絕發(fā)放，認為勞動者已經離職了，不符合發(fā)放年終獎的條件。

年終獎到底該如何發(fā)放?中途離職的員工是否享有年終獎呢？根據國家統(tǒng)計局制定頒布的《關于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，年終獎屬于勞動報酬的組成部分，所以年終獎本質上屬于工資的范圍了，只是這種工資屬于福利性質的。根據《中華人民共和國勞動合同法》第十八條的規(guī)定，勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。

年終獎的發(fā)放，國家并沒有統(tǒng)一明確的規(guī)定，因此從上面的條文中可以看出，對于年終獎的發(fā)放，沒有約定或約定不明的，先協(xié)商，協(xié)商不成的按集體合同，集體合同也沒有約定的，按同工同酬的原則確定。

所以在實務中對于年終獎的發(fā)放都是由用人單位自主決定的，如果中途離職的員工到底有沒有年終獎，只要清楚下面這兩個條件就知道自己有沒有年終獎：

一、用人單位明確規(guī)定了年終獎的發(fā)放標準和發(fā)放條件的，按約定處理。

明確的發(fā)放標準和條件的一般是在勞動合同中約定，也有的是在用人單位的規(guī)章制度中約定發(fā)放標準和條件，需要注意的是，如果發(fā)放標準和條件規(guī)定在用人單位的規(guī)章制度中的，該規(guī)章制度一定要通過合法程序制定，并及時告知勞動者，否則可能對勞動者不生效。有約定按約定是基本的合同原則，例如約定中途離職的員工不能享受當年度的年終獎的，該約定有效。

二、對年終獎的發(fā)放條件和標準未在合同中約定，也沒有在集體合同、規(guī)章制度中體現的，視為沒有約定或約定不明，按同工同酬的原則發(fā)放。

用人單位與勞動者未在勞動合同中明確約定年終獎的發(fā)放標準和條件，在集體合同、規(guī)章制度中均未規(guī)定的，此時屬于用人單位與勞動者對于年終獎的發(fā)放約定不明。根據同工同酬的原則，對于中途離職的勞動者，應當依據用人單位向其他同崗位勞動者發(fā)放年終獎的計算標準，得出離職勞動者可獲得的年終獎，再依據年度內在崗時間比例計算其應得的年終獎。為了更好的說明相關的法律問題，現在小編分享一則相關的實務案例，以供大家參考。

案情簡介：原告某教育公司起訴稱，被告劉某成在履行公司職責過程中，利用原告某教育公司的資源，私下授私下交易，謀取個人利益，嚴重影響原告某教育公司的正常經營，侵害公司合法權益。因此，被告劉某成于2018年8月辭職離開公司。原告某教育公司為維護自身合法權益，向法院提出訴訟請求，判令原告某教育公司無需向被告劉某成支付2017年7月至2018年6月期間的年終獎29285.55元。

被告劉某成答辯稱，原告某教育公司主張劉某成利用公司資源，私下授課，沒有事實依據，完全是為了不發(fā)放年終獎故意編造的。根據勞動合同約定，原告某教育公司在合同有效期內，根據被告劉某成的綜合考評成績，給予公司凈利潤的5%至20%作為年終獎。原告某教育公司已于2018年7月9日召開獎會議，至今仍未按照合同約定，向被告劉某成支付年終獎。綜上，請求駁回原告某教育公司的全部訴訟請求，并維持某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會做出的正確裁決。

判決要點：法院認為，本案為勞動合同糾紛。原、被告之間存在勞動合同關系，應受勞動法律法規(guī)的保護和約束。根據涉案勞動合同的約定，原告某教育公司需根據被告劉某成的綜合考評，給予被告劉某成在合同有效期內公司年凈利潤5%-20%比例的年終獎。

原告某教育公司雖主張被告劉某成利用公司資源私下授課，影響公司正常經營，不應享有獎權，但未能提交證據加以證明，且被告劉某成對此予以否認，故法院對原告某教育公司主張的事實，不予采信。

鑒于原告某教育公司確認公司已召開過獎會議，且對被告劉某成提交的兩份賬目表的真實性予以確認，法院認為，根據舉證責任規(guī)則，原告某教育公司作為用人單位應提交證據證明核算年終獎的相關數據，即總利潤和獎比例，但其未能提交，且主張被告劉某成提交的兩份賬目表載明的數據均不完整，故原告某教育公司未能完成舉證責任，應承擔舉證不能的不利后果，因此，法院采信被告劉某成關于總利潤為488092.51元的主張。

鑒于原告某教育公司在庭審中確認曾口頭承諾按公司年利潤6%的比例給予被告劉某成年終獎，法院據此計得被告劉某成2017年7月至2018年6月期間的年終獎為29285.55元（488092.51元×6%）。

據此，法院判原告某教育科技發(fā)展有限公司應向被告劉某成支付2017年7月至2018年6月的年終獎29285.55元。

律師點評：這個案例中，首先用人單位與勞動者之間明確約定了年終獎金的發(fā)放標準，即綜合考評員工表現，按公司年凈利潤5%-20%比例的作為年終獎。但并未約定具體的發(fā)放條件，如中途離職的勞動者要不要發(fā)放，并無明確規(guī)定。并且在職期間，公司還做出了年終獎發(fā)放的決議。因此，法院根據同工同酬的原則，判決按相應的標準發(fā)放給已經離職的員工劉某成。

作者提醒，年終獎是福利性質的工資，對于如何發(fā)放單位是有一定的自主權，但是在實務中爭議最多的就是對于離職的員工，到底要不要放年終獎。所以，用人單位應當在勞動合同中對年終獎的發(fā)放時間、標準、條件等做出明確約定，或者在集合勞動合同或規(guī)章制度中約定。如果沒有約定或約定不明的，根據同工同酬的原則，即使勞動者已經離職的，年終獎同樣是需要按相應的標準發(fā)放給勞動者。