|
吐血整理近5年股份行人均薪酬、員工費用、員工崗位構(gòu)成變化數(shù)據(jù)，我們發(fā)現(xiàn)了一些有價值的信息。 本文由「輕金融」出品 作者：李靜瑕 在各類銀行中，機制更靈活的股份行人均工資高于國有行、城商行、農(nóng)商行，是不爭的事實。不過，這種差距究竟有多大？ 輕金融據(jù)2019年年報統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，六大行的人均工資平均為20.13萬元；而已公布年報的6家股份行人均工資高達40.68萬。這意味著，股份行的人均工資是國有行的兩倍有余。如果比較人均員工費用，股份行依然遙遙領(lǐng)先。6家股份行2019年人均員工費用平均為52.23萬；國有行為29.59萬；8家城商行/農(nóng)商行平均為37.27萬。在股份行的高人均工資、員工費用背后，取得了怎樣的轉(zhuǎn)型效果？最近5年，各家銀行經(jīng)歷了怎樣的人員結(jié)構(gòu)變化趨勢？在比較銀行員工費用時，通常重點看兩個指標(biāo)： 一是我們常說的“工資”，銀行在年報中多稱為“工資及獎金”、“工資、獎金、津貼、補貼”等；二是“員工費用”，包括了工資及獎金、社會保險、其他福利等，是銀行為員工支付的所有的相關(guān)費用。圖為招行2019年報中工資與員工費用相關(guān)數(shù)據(jù)相比國有行綜合化優(yōu)勢突出，一批股份行在錯位競爭中形成了自身的特色化優(yōu)勢。近幾年，股份行與國有行之間的薪酬差距也在加大。統(tǒng)計顯示，2013-2018年13家A股上市的全國性銀行薪酬總額年復(fù)合增幅平均為5.4%，其中國有大行增幅僅為3%。按上述口徑，我們整理了各家銀行的人均工資和人均員工費用排名。從員工總?cè)藬?shù)來看，招行達8萬以上，民生銀行與中信銀行也在5萬以上。從人均工資來看，最高的是平安銀行，2019年人均工資48萬元；其次是招行，2019年共支付了373億元工資，人均工資44萬元；此外，民生銀行與浙商銀行的人均工資均為42萬元出頭；中信銀行人均工資39萬元。人均工資最低的光大銀行則僅有28萬元，比招行的人均工資低了41%。再來看人均員工費用。招行是唯一一家超過60萬元的；平安銀行以58.6萬元位居其次；浙商銀行與中信銀行也在50萬元以上；民生銀行與光大銀行則在50萬元以下。可以看出，如果從地域來看，無論是人均工資還是人均員工費用，總部位于深圳的招行和平安銀行，都要領(lǐng)先同行。輕金融統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，相比2015年末，招行人均員工費用增加了47%，平安銀行同期增加了45.7%，是增幅最大的兩家股份行；中信銀行同期增加了31%。在高工資背后，股份行的人均創(chuàng)收與創(chuàng)利情況如何呢？從2019年的人均創(chuàng)收來看，平安銀行、浙商銀行、中信銀行排前三；不過，從人均創(chuàng)利來看，招行是唯一一家在100萬元以上的股份行，浙商銀行、民生銀行的人均創(chuàng)利也在90萬元以上。值得關(guān)注都是，盡管6家股份行2019年的員工費用增加了8.6%，但多數(shù)銀行的成本收入比都在下降。具體來看，浙商銀行以26.24%成本收入比在6家股份行中最低，相比2018年下降了3.45個百分點；民生銀行成本收入比26.74%，同比下降3.33個百分點；中信銀行成本收入比同比下降2.87個百分點。僅有一家股份行的成本收入比上升，這家銀行是招行，2019年末成本收入比32.09%，同比上升1.07個百分點。招行在年報中表示，業(yè)務(wù)及管理費增長主要是加大了數(shù)字化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)及研發(fā)人員投入，加大了數(shù)字化網(wǎng)點軟硬件設(shè)施改造的投入等。 2015年以來，隨著互聯(lián)網(wǎng)金融崛起、移動金融逐漸爆發(fā)，銀行業(yè)務(wù)向線上遷移、離柜率攀升，網(wǎng)點也在向輕型化、智能化轉(zhuǎn)型。從員工人數(shù)變化來看，多數(shù)股份行都呈現(xiàn)上升趨勢。 比如招行增加了8490人，增幅11.14%；浙商銀行增加了7645人，員工人數(shù)翻倍；光大銀行增加了5299人。也有兩家銀行人數(shù)下降：平安銀行減員最明顯，員工人數(shù)減少了3684人；民生銀行員工人數(shù)減少了577人。各家銀行在轉(zhuǎn)型過程中員工結(jié)構(gòu)也出現(xiàn)不同的變化。輕金融根據(jù)各家銀行2015年~2019年年報，試圖找到背后的一些變化趨勢。
截至2019年末，招行（集團口徑）共有在職人員8.47萬人，專業(yè)構(gòu)成為公司金融1.79萬人，零售金融3.60萬人，風(fēng)險管理4280人，運營操作及管理1.47萬人，研發(fā)人員3253人，行政后勤900人，綜合管理7643人。可以看出，在招行體系內(nèi)零售金融從業(yè)者仍然占大頭；從招行近5年員工構(gòu)成變化來看，零售金融與研發(fā)人員占比明顯上升，增加了大量零售金融和金融科技人員；而綜合管理與運營管理人員明顯下降。
截至2019年末，在平安銀行3.43萬（含派遣人員）正式員工中，業(yè)務(wù)人員22540人，財務(wù)及運營7410人，管理及操作人員2277人，行政后勤及其他人員1213人。從近5年看，平安銀行的各類員工占比變動并不明顯。
截至2019年末，中信銀行（含子公司）共有各類員工5.7萬人，其中管理人員1.21萬人，業(yè)務(wù)人員4.11萬人，支持人員3828人。中信銀行還在年報中透露，科技人員同比增長了56.2%。從近5年的趨勢來看，中信銀行銷售人員占比下降，綜合管理人員和支持人員占比增加。
2019年末，光大銀行共有從業(yè)人員45618人（不含子公司），其中公司業(yè)務(wù)人員占比19.84％；零售業(yè)務(wù)人員（含信用卡業(yè)務(wù)和電子銀行業(yè)務(wù)）占比41.13％；運營支持人員（含柜員）占比20.44％；綜合管理及支持保障人員占比18.59％。從上圖可以看出，近5年來光大銀行包括信用卡業(yè)務(wù)和電子銀行業(yè)務(wù)在內(nèi)的零售業(yè)務(wù)人員、綜合管理人員占比明顯上升；而包含柜員在內(nèi)的運營支持人員明顯下降。
截至2019年末，民生銀行集團在職員工58933人，其中管理人員6326人，市場人員27793人，專業(yè)技術(shù)人員22176人。近5年來看，民生銀行的專業(yè)技術(shù)人員占比出現(xiàn)了下降。根據(jù)年報，民生銀行的專業(yè)技術(shù)人員為除管理人員和市場人員以外的其他人員，包括了從事產(chǎn)品研發(fā)、風(fēng)險管理、信息科技、運營支持等人員。 截至2019年末，浙商銀行集團用工人數(shù)15077人，按崗位分布劃分來看，營銷人員5976人，柜面人員1513人，中后臺人員6184人。浙商銀行近5年人員變化趨勢是柜面人員占比下降，營銷人員和中后臺人員占比有所上升。2019年，浙商銀行業(yè)務(wù)及管理費121.68億元，增長5.23%，浙商銀行在年報中表示，主要是業(yè)務(wù)規(guī)模擴大、網(wǎng)點及人員增長所致。從這6家股份行近5年的人員結(jié)構(gòu)變化看，主要趨勢是包括柜員、銷售人員在內(nèi)的人群占比基本都在下降，而零售金融人員和金融科技相關(guān)人員占比上升較為明顯，顯示銀行數(shù)字化轉(zhuǎn)型加快。當(dāng)下，銀行數(shù)字化轉(zhuǎn)型趨勢還在加速。對于銀行而言，除了加強新技術(shù)應(yīng)用創(chuàng)新，更加市場化的激勵機制以及相應(yīng)的組織架構(gòu)調(diào)整也刻不容緩。與國外銀行業(yè)相比，當(dāng)前，我國銀行業(yè)的薪酬激勵體制或許還有一定的提升空間。 據(jù)怡安翰威特咨詢公司一項調(diào)查，國際商業(yè)銀行薪酬總額占營業(yè)收入比例在25%上下，而我國上市銀行占比大致在10%-16%之間，占比要低不少。一家大行的董秘表示，商業(yè)銀行如何平衡好“成本-收益”的關(guān)系，優(yōu)化內(nèi)部薪酬資源配置，是薪酬激勵面臨的首要挑戰(zhàn)。與此同時，金融科技正在深刻改變銀行經(jīng)營業(yè)態(tài)，新生代的崛起也在挑戰(zhàn)傳統(tǒng)銀行的激勵機制，多家股份行內(nèi)部的考核和薪酬激勵機制也在主動適應(yīng)金融科技人才的市場環(huán)境。 中國銀行業(yè)協(xié)會聯(lián)合發(fā)布的《中國銀行家調(diào)查報告 (2019)》顯示，超過四成銀行家認為銀行的激勵機制有待進一步完善，在銀行公司治理存在的缺陷中，26.6%選擇了“薪酬管理制度不合理”。 “讓聽見炮聲的人呼喚炮火”，多家銀行都在積極探索市場化激勵機制。比如中信銀行建立分行部門負責(zé)人和支行長座談機制，持續(xù)深化人力資源體制改革，新增人員計劃的67.4%重點向戰(zhàn)略支點分行配置；招行在年報中提到，堅持“以崗定薪，按勞取酬”的薪酬支付理念。光大銀行則按照“效率優(yōu)先、兼顧公平”原則建立薪酬體系，由基本薪酬、績效薪酬和福利三部分組成。薪酬分配向經(jīng)營一線和利潤中心傾斜，以吸引和激勵關(guān)鍵崗位、核心崗位人員。浙商銀行也在積極探索“以崗定級、以級定薪”的薪酬管理體制，優(yōu)化個人績效、組織績效與薪酬的掛鉤機制。只有建立市場化的長效激勵機制，銀行才能在吸引人才的同時留住人才，激活人才的創(chuàng)新能力。 近幾年，各家銀行均在加大數(shù)字化投入力度，將線上獲客模式打造成為新的商業(yè)獲客模式。銀行也在通過市場化的方式來吸引相關(guān)人才，例如成立金融科技子公司從而更好的通過市場化的薪酬機制和激勵機制來吸引更多的人才。 招行在2019年報中提到，將金融科技投入、市場化選人用人機制和薪酬激勵機制納入公司章程，并持續(xù)優(yōu)化員工職業(yè)發(fā)展通道，加強金融科技人才吸引和培養(yǎng)。浙商銀行也在加大相關(guān)人才引進，依托金融科技，推進以池化融資、易企銀和應(yīng)收款鏈為代表的平臺化服務(wù)銀行。不過，雖然各家銀行都意識到了金融科技的重要性，但是金融科技人才供需失衡，薪酬一直居高不下，這也是為什么不少銀行科技人力支出增幅較大。放眼未來，如果說金融科技是唯一能顛覆銀行商業(yè)模式的力量，誰能以更市場化激勵機制打好人才爭奪戰(zhàn)，才最有可能制勝。
|
