前言

以下內(nèi)容，是根據(jù)周博律師課堂講解整理的純干貨，以饗讀者。

激勵(lì)的種類無非是現(xiàn)金和股權(quán)這兩種種類的激勵(lì)。

第一大類即現(xiàn)金類的激勵(lì)，比較常規(guī)。

最常見的就是年度的加薪，這是大家的正常期待。但是我們?cè)趫?zhí)行時(shí)，從公司角度必須要注意的是，它并不是公司的義務(wù)，無論是在合同上或者是制度上，不要設(shè)定一個(gè)硬性的加薪的幅度，如果寫下來放在了合同或制度里，它就變成了你的義務(wù)。此外在執(zhí)行的過程中，還要考慮公司整體的業(yè)績、員工個(gè)人的業(yè)績以及經(jīng)濟(jì)大環(huán)境等等綜合考量，而不是僅依靠某一個(gè)指標(biāo)。

第二種類型是十三薪，也是比較主流的薪酬包的組成部分。十三薪基本上是一個(gè)固定的概念，當(dāng)然也有公司會(huì)說這也是取決于公司的考量，取決于你的業(yè)績等，但這肯定不屬于主流。另外十三薪有一個(gè)特點(diǎn)，就是我們可以根據(jù)服務(wù)的時(shí)間做一個(gè)折算，但這個(gè)規(guī)則要在合同予以明確。

第三種就是年終獎(jiǎng)，基本是和個(gè)人的業(yè)績以及公司的業(yè)績掛鉤。同樣我們要避免把年終獎(jiǎng)設(shè)置為絕對(duì)固定的數(shù)值，避免為公司創(chuàng)設(shè)義務(wù)。除非在極個(gè)別情況下，需要高新聘請(qǐng)人才或管理層人員，為了確保薪酬，可能會(huì)為其設(shè)置固定的或最低標(biāo)準(zhǔn)的年終獎(jiǎng)，但在獎(jiǎng)金規(guī)則上也有一些具體細(xì)則的考量。

第四種比較常見的類型就是銷售獎(jiǎng)金，銷售獎(jiǎng)金容易出問題的是規(guī)則的不明確。銷售業(yè)績依據(jù)什么判斷，是訂單的數(shù)量還是訂單的金額？賬款到賬后是當(dāng)期生效還是延后一個(gè)季度支付獎(jiǎng)金？此外，市場(chǎng)瞬息萬變，有必要對(duì)獎(jiǎng)金規(guī)則設(shè)置有效期，以便在有效期滿后視情況調(diào)整。這些都需要以書面文件的形式確定下來并要求員工簽署確認(rèn)。

最后一種就是長期服務(wù)獎(jiǎng)或者說留任獎(jiǎng)，它的目的不僅僅是獎(jiǎng)勵(lì)你過往的歷史性貢獻(xiàn)，更重要的是吸引你繼續(xù)流下去。所以它的特點(diǎn)是延后支付，并且是持續(xù)性的多次性的。

再來看第二大類股權(quán)類的激勵(lì)，近幾年也在越來越受到大家的關(guān)注。尤其是對(duì)于初創(chuàng)型企業(yè)，這是吸引人才的重要手段。

第一種類型即傳統(tǒng)的股票或者說股份期權(quán)、限制性股份。它們的主要特點(diǎn)是享有者最終實(shí)際上會(huì)持有股票或是公司的股權(quán)，真正成為公司股東。這也是最初股權(quán)類激勵(lì)的雛形。它的目的在于：一方面，從成本的角度節(jié)省公司的現(xiàn)金流，另一方面使得員工的多了一重身份，即企業(yè)資本的所有者，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。但它的問題在于，員工人數(shù)的不斷增長與股權(quán)的有限性之間產(chǎn)生矛盾，在現(xiàn)實(shí)中不易操作，同時(shí)也會(huì)使得公司股權(quán)過于分散。

為了應(yīng)對(duì)這些問題，又產(chǎn)生了新型的股權(quán)類激勵(lì)，即虛擬股權(quán)或股份激勵(lì)。其中一種叫做股份增值權(quán)，它對(duì)標(biāo)一定數(shù)量的公司的股權(quán)或是股份，它的優(yōu)勢(shì)在于首先員工能從公司股價(jià)的增長中獲得實(shí)在的收益，并且這個(gè)收益也確實(shí)是以公司的股權(quán)價(jià)值或者是股份的價(jià)值為基準(zhǔn)的；其次它并沒有造成分散公司實(shí)際股權(quán)的效果。另外一個(gè)就是虛擬股權(quán)或者虛擬股份，享有者雖然沒有股東享有的投票權(quán)表決權(quán)等，但擁有股東所享有的股權(quán)中的經(jīng)濟(jì)性權(quán)利，包括股份增值的收益以及公司分紅。虛擬性股份的意義在于能在公司實(shí)際的股權(quán)不發(fā)生變化的前提下，讓員工分享公司價(jià)值增長帶來的收益，但它的弊病在于，對(duì)于核心人員而言，他們或許會(huì)更希望拿到真實(shí)的股權(quán)，這樣才能對(duì)他們產(chǎn)生真正的吸引力和動(dòng)力。

第三種類型我們把它稱之為創(chuàng)新型的激勵(lì)。這個(gè)激勵(lì)在很大程度上借鑒了虛擬股權(quán)或虛擬股份的激勵(lì)。比如有一種叫股份收益權(quán)，可以類比成分紅權(quán)，就是把股權(quán)里的分紅權(quán)給它剝離出來，單獨(dú)創(chuàng)造了這樣一種激勵(lì)類型。另外還有一種是華為的TUP期權(quán)激勵(lì)，所謂的TUP就是它的時(shí)間時(shí)間單位計(jì)劃。這種計(jì)劃的特點(diǎn)是第一它有遞延性，并非當(dāng)期支付；第二它的遞增性是不斷增加的；第三它是定期清零的，這也是它最大的特點(diǎn)，也即過了一定的期間，它這個(gè)價(jià)值就不復(fù)存在了?；谶@種理念所創(chuàng)造出來的東西，我們可以看到因?yàn)樗耆翘摂M的東西，所以它對(duì)員工的激勵(lì)非常有效，但又不會(huì)損害任何公司實(shí)際的股權(quán)的結(jié)構(gòu)。但它的缺點(diǎn)也非常明顯，它對(duì)于公司的價(jià)值和信用的要求是非常高的，只適合運(yùn)營非常成功的大型公司。

激勵(lì)方案的設(shè)置主要是目的和時(shí)間的組合。激勵(lì)從具體標(biāo)的的角度來講，可以分為現(xiàn)金類和股權(quán)類，那么從時(shí)間的角度，我們其實(shí)也可以做一個(gè)劃分。

第一種是短期的激勵(lì)，就是我們前面講到的年終獎(jiǎng)、銷售獎(jiǎng)，它的時(shí)間周期基本上都是在一年期或者甚至是更短的時(shí)間范疇。短期的激勵(lì)能夠讓員工積極主動(dòng)地產(chǎn)生沖勁和干勁，因?yàn)橐驗(yàn)樗膬冬F(xiàn)性很強(qiáng)。

第二種是中期的激勵(lì)，中期的激勵(lì)我們基本上可以把時(shí)間設(shè)為一個(gè)2年到5年的期限。中期的激勵(lì)能夠讓員工及時(shí)分享企業(yè)成長帶來的收益。企業(yè)的發(fā)展通常會(huì)有一個(gè)中期的目標(biāo)，2年到5年這樣的時(shí)間段作為一個(gè)中期的考核比較適宜。中期的激勵(lì)舉個(gè)典型的例子，就是前面提到的華為的時(shí)間單位計(jì)劃。它有一個(gè)所謂的遞延遞增，假設(shè)有5年的TUP計(jì)劃，在第一年授予一定的TUP單位的時(shí)候是沒有任何的分紅或者是收益的，到第二年會(huì)獲得三分之一的分紅權(quán)，直到第四年獲得全部的分紅權(quán)，到第五年時(shí)除了獲得分紅權(quán)還能獲得相較初始定價(jià)升值部分的收益，同時(shí)所有授予的TUP單位就全部清零了。對(duì)于華為這樣在商業(yè)上取得巨大成功且日益發(fā)展壯大的公司，TUP這樣的激勵(lì)方式對(duì)員工起到了良好的激勵(lì)作用，有效平衡了不同的利益主體之間、個(gè)人和公司之間以及新人和老人之間的矛盾。

第三種我們來聊聊長期的激勵(lì)，它的時(shí)間跨度是在5年到10年左右，它能夠讓員工保持對(duì)企業(yè)的長期的忠誠和認(rèn)同，員工能夠看到這個(gè)公司有一個(gè)長期激勵(lì)的計(jì)劃，那么他也愿意為了這個(gè)計(jì)劃持續(xù)地努力和奮斗，那么在未來公司經(jīng)營成功的時(shí)候，員工也能獲得相應(yīng)的收入。

以上這些都是從時(shí)間的維度去考察，至于對(duì)應(yīng)的是股權(quán)類的激勵(lì)還是現(xiàn)金類的激勵(lì)，亦或是新創(chuàng)設(shè)的其他激勵(lì)，都是不一而足的。

除了時(shí)間之外，我們還會(huì)有管理和法律層面的雙重考量。從管理的角度看，它要考量公司發(fā)展的類型、業(yè)務(wù)的類型、員工的崗位等，這都會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)類型的不同。從法律層面看，這個(gè)激勵(lì)制度最終以什么方式敲定，是做成一個(gè)公司的制度，還是和每個(gè)員工簽單獨(dú)的協(xié)議？這些從法律上都會(huì)有不同的后果。其次在設(shè)置這些激勵(lì)制度的時(shí)候，是否會(huì)有前后矛盾的地方，是否會(huì)有法律上的漏洞？這都是我們要去考慮的問題。

前面已經(jīng)講到關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際的和虛擬的兩種不同的狀態(tài)，不再具體展開。接下來我們聊聊關(guān)于所謂的中間狀態(tài)，也是目前比較普通的模式，即員工不直接持有股份，而是通過代持或者持股平臺(tái)來持有這樣的股份。在某種程度上它對(duì)于直接的股權(quán)激勵(lì)和虛擬的股權(quán)做了折中處理，相較于虛擬的激勵(lì)，員工確實(shí)持有股權(quán)；相較于直接持有股權(quán)，它又通過持股平臺(tái)或是代持的安排，確保股權(quán)結(jié)構(gòu)能夠不受到破環(huán)。

我們把員工激勵(lì)方案的主要法律問題加以抽象和總結(jié)，主要有以下方面的問題：

第一個(gè)問題，有書面的制度方案和沒有書面的制度方案，何種更優(yōu)？

我們當(dāng)然覺得有書面的方案會(huì)更好。首先，沒有書面的方案并不意味著這個(gè)公司是可以隨心所欲的。舉例來說，對(duì)于公司每年固定發(fā)放的年終獎(jiǎng)，如果沒用任何書面的關(guān)于年終獎(jiǎng)的制度，是否公司可以在某一年停止發(fā)放呢？在實(shí)踐中存在風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)檫^往的操作管理，相當(dāng)于為公司設(shè)置了相應(yīng)的規(guī)則。如果當(dāng)年不發(fā)放，必須證明不發(fā)放的利益；其次，設(shè)立書面制度方案的目的是為了給員工激勵(lì)，而不是不給員工激勵(lì)，設(shè)計(jì)良好的書面的方案，可以用來均衡公司利益和員工利益。至于選用公司規(guī)章制度的方式來設(shè)立，還是跟每個(gè)員工簽訂協(xié)議，這又涉及到激勵(lì)的范圍以及對(duì)不同員工的激勵(lì)是否有差異性。

第二個(gè)問題，怎么區(qū)分是“好制度”還是“壞制度”？

我們通常會(huì)以兩大標(biāo)準(zhǔn)來衡量。

第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是它的內(nèi)容是否寬嚴(yán)相濟(jì)，體現(xiàn)了公平合理。我們前面說就是說制定制度的目的是為了給激勵(lì)，而絕不是為了不給激勵(lì)，如果是為了給激勵(lì)的話，我們就一定要在設(shè)定這個(gè)方案的時(shí)候，做到寬嚴(yán)相濟(jì)。它不能一邊倒，只規(guī)定公司的權(quán)利，沒有規(guī)定任何員工的權(quán)利。如果存在這種情況，激勵(lì)本身的合理性會(huì)收到質(zhì)疑，員工未必會(huì)愿意接受。激勵(lì)的主體、激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)和方式都需要明確。此外，公司也要考慮是否要有明確追回機(jī)制，因?yàn)橹挥歇?jiǎng)勵(lì)沒有懲罰也會(huì)對(duì)公司造成不利，在員工有違紀(jì)違規(guī)甚至違法犯罪的行為時(shí)，公司對(duì)其激勵(lì)本身取消或追回，才會(huì)對(duì)其有威懾力。

第二個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是它是否做到了被嚴(yán)格執(zhí)行。我們精心設(shè)計(jì)的這些書面的制度，如果我們?cè)谧罱K執(zhí)行時(shí)沒有能夠做到嚴(yán)格按照它的規(guī)定去執(zhí)行，那也是徒勞無益的。特別是如果在日常執(zhí)行的過程中不認(rèn)真執(zhí)行，等到公司想執(zhí)行的時(shí)候可能存在無法執(zhí)行的后果。

第三個(gè)問題，公司能否追回歷史上已經(jīng)支付的獎(jiǎng)勵(lì)？

法律對(duì)此并沒有明確的規(guī)定。但我們需要回過頭審查這個(gè)激勵(lì)的性質(zhì)是什么。如果是年終獎(jiǎng)，可能難度會(huì)比較大，因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)會(huì)被認(rèn)為是對(duì)員工過去的一年勞動(dòng)的報(bào)酬或者對(duì)價(jià)。但如果是銷售獎(jiǎng)金，公司追回的理由是員工有貪腐造假的行為，那么視其情節(jié)有可能可以追回，甚至還可以追究員工的刑事責(zé)任。當(dāng)然從激勵(lì)設(shè)置的角度，我們也需要對(duì)此類的追回條件有明確的約定。