在一家企業(yè)工作，薪酬一般為職場(chǎng)人最為關(guān)注的點(diǎn)，狹義的薪酬指貨幣或者可以直接轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。而廣義的薪酬則指各種貨幣和實(shí)物報(bào)酬的總和，包括工資、福利和社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等各種直接或間接的報(bào)酬。表現(xiàn)形式有精神的與物質(zhì)的，有形的和無(wú)形的，貨幣的與非貨幣的。

從上圖我們可以看出薪酬的外延是非常廣泛的，不僅僅包括每個(gè)月發(fā)到工資卡的貨幣，大到公司提供的就業(yè)平臺(tái)，小到使用的辦公設(shè)備、桌椅都可以囊括在薪酬這個(gè)概念之中。而薪酬設(shè)計(jì)也不僅僅是薪酬制度、計(jì)算工資、調(diào)薪那么簡(jiǎn)單。而是需要貼合企業(yè)戰(zhàn)略，從戰(zhàn)略層面、制度層面以及操作層面來(lái)考慮。下面我講簡(jiǎn)單闡述如何設(shè)計(jì)薪酬體系方案。

一、確定目標(biāo)

做任何事情都要先確定目標(biāo)，做薪酬體系設(shè)計(jì)也是如此。在考慮做薪酬體系設(shè)計(jì)之前，我們要先考慮為什么要做薪酬體系設(shè)計(jì)？做這個(gè)工作需要達(dá)到什么效果。先確定好目標(biāo)，我們才能去尋找達(dá)到目標(biāo)的路徑。有些公司是之前沒(méi)有薪酬標(biāo)準(zhǔn)，給薪酬是按照老板意愿看著感覺(jué)給的，初創(chuàng)型公司比較適用，但是隨著公司不斷壯大，人員不斷增多，就很難做到內(nèi)部公平，也不利于做好成本控制。還有的公司則是已因?yàn)楣拘б娌缓?，員工缺乏動(dòng)力，旱澇保收、一潭死水，此時(shí)也可調(diào)整薪酬體系激發(fā)員工積極性?？傊谠O(shè)計(jì)薪酬體系前，一定要先明確目標(biāo)。

舉例說(shuō)明1：

B公司屬于研產(chǎn)銷(xiāo)一體的企業(yè)，每年經(jīng)營(yíng)狀態(tài)也比較良好，各職能分配相對(duì)明確。公司的發(fā)展階段為成熟性企業(yè)。公司人員分為員工和管理人員。員工實(shí)行底薪+加班費(fèi)+績(jī)效獎(jiǎng)金的模式。管理人員實(shí)行崗位工資制。其中研發(fā)人員實(shí)行項(xiàng)目獎(jiǎng)金制，銷(xiāo)售人員實(shí)行銷(xiāo)售提成制，其他管理人員會(huì)根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)發(fā)放年終獎(jiǎng)金。公司實(shí)行大小周工作制，提供食宿。目前存在的主要問(wèn)題為：

（1）管理人員實(shí)行的崗位工資制是2012年實(shí)施的，在當(dāng)時(shí)薪酬并不低，但經(jīng)過(guò)四五年的發(fā)展，已經(jīng)明顯不能再適應(yīng)當(dāng)前的市場(chǎng)行情。

（2）崗位級(jí)差設(shè)定比較小，每年調(diào)薪一級(jí)加薪在兩百左右，激勵(lì)性不足。

（3）基層管理人員薪酬偏低，技術(shù)人員薪酬還不如車(chē)間員工工資高，公司內(nèi)部人員對(duì)薪酬抱怨比較多，所以公司基層管理人員流動(dòng)頻繁。

（4）整個(gè)薪酬體系工資水平偏低，雖然公司人員崗位工資加上獎(jiǎng)金后的綜合年收入與社會(huì)平均水平基本持平，但每年獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)間不定，另外崗位薪酬較低，對(duì)求職者沒(méi)有吸引力，所以招聘效果不理想，為了招聘到人員，有時(shí)會(huì)打破薪酬體系，新員工和老員工薪酬倒掛比較嚴(yán)重。

（5）崗位等級(jí)內(nèi)設(shè)定的薪酬等級(jí)數(shù)目較少，人員經(jīng)過(guò)一兩次調(diào)薪后，就達(dá)到了該崗位等級(jí)的最高薪級(jí)，導(dǎo)致后續(xù)加薪已不再完全按照崗位等級(jí)制度，隨意性比較大。

針對(duì)以上問(wèn)題，公司很有必要改革薪酬體系，并且2016年公司股份改組，公司上層提出了更長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)需要兩年翻倍，5年達(dá)到上市條件，屬于急速擴(kuò)張期，因此設(shè)計(jì)符合公司發(fā)展方向的薪酬體系勢(shì)在必行。

通過(guò)以前分析，本次調(diào)整薪酬體系，主要解決兩個(gè)問(wèn)題：1.提升公司整體薪酬水平，解決對(duì)內(nèi)公平性，以及激發(fā)員工積極性；2.設(shè)計(jì)適宜公司發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系。

二、崗位分析與薪酬調(diào)研

崗位分析與評(píng)價(jià)作為人力資源工作的基礎(chǔ)性工作，在薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中，主要為我們提供基礎(chǔ)依據(jù)。崗位分析是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人力資源管理文件的過(guò)程。

崗位分析一般可以通過(guò)訪(fǎng)談法、工作日志法、觀(guān)察法和關(guān)鍵事件法等，這些方法各有利弊，我們可根據(jù)公司實(shí)際情況進(jìn)行選擇。

而薪酬調(diào)研一般分為內(nèi)部調(diào)研和外部調(diào)研。對(duì)內(nèi)，主要進(jìn)行薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，了解公司員工對(duì)現(xiàn)有薪酬福利結(jié)構(gòu)、薪酬福利水平、薪酬的期望值等。對(duì)外，主要進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查，包括同行同崗位、其它行業(yè)相似崗位等的薪酬水平。外部薪酬數(shù)據(jù)一般可通過(guò)人力資源網(wǎng)站的薪酬數(shù)據(jù)、向同行打聽(tīng)、招聘工作中的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)等方式來(lái)獲取。在獲取薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，我們不止要了解崗位的現(xiàn)金工資，還需了解企業(yè)提供的福利待遇、激勵(lì)方式等，以方便我們做出更恰當(dāng)?shù)男匠牦w系。

舉例說(shuō)明2

通過(guò)對(duì)B公司內(nèi)部的崗位分析和薪酬調(diào)研發(fā)現(xiàn)：

1.公司因有很多在公司工作一二十年的老員工，有些員工已經(jīng)臨近退休，而研發(fā)是相對(duì)年輕的團(tuán)隊(duì)，對(duì)老員工來(lái)說(shuō)，一直在公司工作，對(duì)崗位比較熟悉，但相應(yīng)的缺乏創(chuàng)造性和積極性，工資相對(duì)偏低，有加薪的訴求，但是已經(jīng)習(xí)慣公司的氛圍，處于比較被動(dòng)的狀態(tài)。但對(duì)像研發(fā)團(tuán)隊(duì)這樣的年輕人來(lái)說(shuō)，一方面有薪酬訴求，另一方面還有對(duì)職位和成長(zhǎng)的訴求，也更看中公司的福利和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面。

2.公司通過(guò)招投標(biāo)的方式進(jìn)行銷(xiāo)售，市場(chǎng)部雖然有7名營(yíng)銷(xiāo)人員，承擔(dān)市場(chǎng)公關(guān)、拓展和跟單的工作，但是在實(shí)際工作中，公司的市場(chǎng)關(guān)系公關(guān)和拓展主要是由企業(yè)高層在做，公司大部分營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理主要承擔(dān)跟單工作。這也導(dǎo)致了公司營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理薪酬非常難以招聘、并且招聘進(jìn)來(lái)后也難以留住。

3.通過(guò)對(duì)外部薪酬的數(shù)據(jù)分析，公司人員的工資在加上企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)的情況下，與平均水平是持平的，但是企業(yè)經(jīng)營(yíng)激勵(lì)往往很久才兌現(xiàn)。與其他公司對(duì)比，員工主要不滿(mǎn)意的點(diǎn)在公司實(shí)行大小周工作制，但過(guò)年無(wú)年會(huì)也不聚餐，無(wú)年終獎(jiǎng)、基本無(wú)員工活動(dòng)。

三、根據(jù)公司戰(zhàn)略制定薪酬策略

人力資源的所有工作都是為了企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，薪酬體系設(shè)計(jì)也不例外。薪酬策略從性質(zhì)上分，一般分為高彈性類(lèi)（以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)）、高穩(wěn)定類(lèi)（薪酬取決于企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況）、折中類(lèi)（以能力為導(dǎo)向和以崗位為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)等）。另外還需考慮企業(yè)效益與成本的投入來(lái)決定公司將采取何種薪酬策略。

舉例說(shuō)明3：

結(jié)合B公司的情況，公司實(shí)行年薪制和崗位績(jī)效工資制兩種不同的薪酬方式，企業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)層主要適用于年薪制，其他管理人員實(shí)行崗位績(jī)效工資制。

四、設(shè)計(jì)崗位體系

根據(jù)前面的崗位分析，需要將公司崗位按崗位性質(zhì)分類(lèi)，之后按照崗位評(píng)價(jià)劃分等級(jí)。

舉例說(shuō)明4：

以B公司為例，公司因管理人員比較少，為了方便管理，將崗位大致分為兩類(lèi)：管理崗位和技術(shù)崗位。又根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果將公司崗位分為九個(gè)崗級(jí)。如下表所示（表格有些簡(jiǎn)化）：

五、設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)可大致分為三個(gè)類(lèi)別：

（1）固定薪酬類(lèi)：這部分工資一般包括基本工資、崗位工資等，此部分工資相對(duì)固定，為員工提供基本的生活保障，也體現(xiàn)崗位價(jià)值。在制定公司固定工資類(lèi)別時(shí)，如果設(shè)置比例過(guò)高，則容易讓員工感覺(jué)過(guò)分安逸，而設(shè)置比例過(guò)低，則在招聘市場(chǎng)上不容易招到人。

（2）浮動(dòng)薪酬類(lèi)：如績(jī)效獎(jiǎng)金、銷(xiāo)售提成、年終獎(jiǎng)、公司分紅以及其它。這部分薪酬一般以員工績(jī)效或者組織績(jī)效結(jié)果來(lái)結(jié)算。體現(xiàn)多勞多得。

（3）福利類(lèi)薪酬：福利類(lèi)薪酬一般包括國(guó)家強(qiáng)制要求的五險(xiǎn)一金，以及公司提供的個(gè)性化福利，比如包食宿、過(guò)節(jié)費(fèi)用、免費(fèi)班車(chē)、員工活動(dòng)、旅游等，在現(xiàn)金薪酬相差不大的情況下，往往福利越多的企業(yè)越容易吸引到優(yōu)秀的員工。

一般薪酬結(jié)構(gòu)組合有：（1）低固定+高浮動(dòng)；（2）高固定+低浮動(dòng)；（3）高固定+高浮動(dòng)；（4）高固定+低浮動(dòng)+高福利；（5）低固定+低浮動(dòng)+高福利。（備注：涉及到的高和低是相對(duì)而言）

舉例說(shuō)明5：

之前B公司采取的是低固定+高浮動(dòng)的模式，但是浮動(dòng)工資這塊往往兌現(xiàn)比較慢，對(duì)人才吸引力不足。結(jié)合公司情況，公司經(jīng)營(yíng)管理高層的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，采取年薪制，并按照低固定+高浮動(dòng)的模式設(shè)置薪酬。固定薪酬占30%，年度績(jī)效獎(jiǎng)金占50%，任期獎(jiǎng)金占20%，完成經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)目標(biāo)的分紅。

而對(duì)中層以下人員則采取高固定+低浮動(dòng)+高福利的模式。固定薪酬占60%，月底績(jī)效薪酬占20%，同時(shí)年度績(jī)效薪酬占20%。并輔以恰當(dāng)?shù)母＠?。比如增加租房補(bǔ)貼、舉辦員工活動(dòng)（拓展、爬山、聚餐等）、在節(jié)假日發(fā)放津貼等。

而對(duì)市場(chǎng)人員，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)，劃分工作職能，將市場(chǎng)公關(guān)和跟單職能分開(kāi)。公關(guān)團(tuán)隊(duì)采取高薪+高提成的模式，跟單團(tuán)隊(duì)則采取固定薪酬+一般提成的模式。

六、確定各種薪資標(biāo)準(zhǔn)

在確定后薪酬結(jié)構(gòu)后，就需要確定每個(gè)崗級(jí)的具體薪酬，根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果以及內(nèi)部崗位等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)需先確定一個(gè)中位值。此中位值參照市場(chǎng)平均水平，并且要考慮后續(xù)薪酬的適用性。

最后確定每個(gè)崗位的級(jí)差，基層崗位到高層崗位的級(jí)差呈遞增，意思是基層崗位的級(jí)差設(shè)置比較小，而越到高層崗位級(jí)差越大。

舉例說(shuō)明6：

根據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果，在相同規(guī)模企業(yè)，一崗崗位的薪酬市場(chǎng)中位值在5500左右，一個(gè)崗位等級(jí)內(nèi)分為9個(gè)薪酬等級(jí)，設(shè)定薪酬級(jí)差為200元。則該崗位一崗5等月薪為5500元，根據(jù)之前設(shè)定的比例，基本工資：月度績(jī)效工資：年度績(jī)效工資=6:2:2。最終設(shè)計(jì)的一崗5等薪酬設(shè)計(jì)如下表（數(shù)據(jù)只為舉例說(shuō)明）：

七、編制薪資體系相關(guān)文件

在確定了薪酬各事項(xiàng)后，則就要起草編制完整的薪資體系制度與操作流程了。將薪酬設(shè)計(jì)系列標(biāo)準(zhǔn)流程進(jìn)行規(guī)范下來(lái)，內(nèi)容很多，包括不限于以下內(nèi)容：

（1）薪酬體系的目標(biāo)與原則

（2）薪酬體系的適用范圍

（3）薪酬結(jié)構(gòu)的組成與定義

（4）加班的認(rèn)定與加班工資的計(jì)算方式

（5）崗位薪酬核定

（6）薪酬調(diào)整

（7）薪酬結(jié)算等

以及附件表格：

（1）崗位等級(jí)表

（2）薪資等級(jí)表

（3）薪資套算指引等。