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      如何精準招聘，搞定營銷總監(jiān)？
      
                    
                    
                    
                    
      
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                        2021-01-06
                        
                            
                        
                    
      
                    
      
                        
                        
      
                    
      
                    
                    
      
                        
      
                            
                        
      
                        
      
                            
                                
      
                                    
                                        
      

                                        
                                        

                                        
      最近一位HR伙伴留言提出了這樣的困惑：
       
      ”我們是一家銷售產(chǎn)品檢測設(shè)備的公司，目前正主推一款有市場競爭力的檢測設(shè)備，需要一位有經(jīng)驗的銷售總監(jiān)，快速打造營銷團隊，并把產(chǎn)品推向市場，完成明年的經(jīng)營目標；

      可是我們按照之前招聘普通銷售員的方法發(fā)布招聘信息，也主動尋找簡歷，卻總是找不到老板認為合適的人。

      請問我們該如何提升候選人的精準度，完成這一重要的招聘任務(wù)？
       
      面對老板的招聘任務(wù)，HR該如何精準招聘，搞定營銷總監(jiān)呢？
       

      1
      精準招聘之前，先做精準分析
       
      從這個案例中，作為HR需要從幾個維度去做分析，這是第一步。

      根據(jù)以上信息，我們可以作出以下分析：
       
      ① 分析企業(yè)

      已知的：銷售型企業(yè)、產(chǎn)品是檢測設(shè)備。

      未知的：企業(yè)處于什么樣的發(fā)展階段？初創(chuàng)期、發(fā)展期？成熟期？企業(yè)文化如何？是更傾向開放創(chuàng)新，還是謹慎保守？
       
      ② 分析崗位

      已知的：關(guān)鍵績效是要快速打造營銷團隊，把產(chǎn)品推向市場，完成明年的經(jīng)營目標。

      因此，要有豐富的銷售經(jīng)驗、市場開拓經(jīng)驗、團隊搭建和管理經(jīng)驗以及拿結(jié)果的能力。
       
      未知的：年齡、學歷、崗位薪酬預算、是否需要行業(yè)經(jīng)驗、核心能力、發(fā)展?jié)摿κ鞘裁?？傾向的風格是什么？公司需要他符合什么樣的價值觀？
       
      ③ 延展思考

      該崗位為什么內(nèi)部沒有合適人選？該崗位的哪些關(guān)鍵能力素質(zhì)是內(nèi)部銷售經(jīng)理不具備的？
       
      該崗位的定位是短期需求還是長期合作？是為了短期占領(lǐng)市場，還是公司戰(zhàn)略業(yè)務(wù)會持續(xù)經(jīng)營下去？
       
      作為該崗位的上級，也就是老板的個人風格是怎樣的？老板會看上什么樣的人？
       
      作為該崗位的下屬，也就是這個銷售團隊，是讓銷售總監(jiān)一手打造？還是內(nèi)部有老員工等著他來接攤？
       

      2
      如何構(gòu)建人才畫像
       
      如果HR把前面第一步分析和收集確認信息的問題理清楚了，其實你對這個人的畫像基本上就有了60%的掌握。
       
      確定了招聘崗位的基本信息和要求，比如年齡、學歷、經(jīng)驗，還遠遠不夠。
       
      比如崗位的精準定位、崗位的關(guān)鍵能力素質(zhì)及潛力，以及匹配的風格。
       
      這就需要通過構(gòu)建精準的人才畫像來獲得。
       
      人才畫像的構(gòu)建，完整的來說，有4種方法：
       
       
      ① 組織分析，是了解企業(yè)發(fā)展階段，不同階段需要的人才不同，尤其是高管。
       
      比如初創(chuàng)企業(yè)的銷售總監(jiān)，企業(yè)更希望他能快速拓展市場、開拓和拿結(jié)果的能力要更強。
       
      而如果是成熟期，可能更側(cè)重他對體系對戰(zhàn)略的全局把握和豐富的管理經(jīng)驗。
       
      所以，這兩種情況對人選的關(guān)鍵能力一定是有側(cè)重的，而不是什么都想要他具備，不現(xiàn)實，也沒有必要。
       
      ② 人才數(shù)據(jù)分析，主要是通過內(nèi)部高績效人才作為參考對象，來進行招聘。
       
      本案例的銷售總監(jiān)可能是一個新的崗位，內(nèi)部無參考樣本，這種方法不太適合。
       
      ③ 關(guān)鍵人員訪談?wù){(diào)研，HR需要與這個崗位關(guān)系緊密的相關(guān)人員進行訪談。
       
      首先是老板，他對這個崗位顯性和隱性的要求是什么？
       
      HR在和老板溝通崗位需要的關(guān)鍵能力時，不要就能力說能力。
       
      比如老板說需要這個人有很強的溝通談判能力，那你要問，您能舉個行為案例嗎？

      也就是在什么樣的場景下，因為什么事件，在什么樣的情況才代表這個人的溝通談判能力強？
       
      要通過關(guān)鍵能力，還原出該能力對應(yīng)的行為案例，也就是什么樣的行為，才代表他是具備這項能力的。
       
      好處一，是你可以直接拿這個案例，在面試的時候去進行驗證，用行為案例來提問，通過行為訪談結(jié)合STAR提問法，能快速篩掉不合適的人。
       
      好處二，是可以幫助你清晰，只有這樣的行為表現(xiàn)，才能證明這個候選人具備了老板要求的這個能力，評估就會更準，被老板選上的幾率也會更高。
       
      ④ 畫像研討會，是除了老板的角度，是否需要結(jié)合公司其他部門高管或銷售團隊高績效員工，一起來進行研討。
       
      除了老板的要求之外，其他人有沒有補充？哪些信息補充是非常必要的，需要一并考慮進去的？
       
      通過訪談?wù){(diào)研和數(shù)據(jù)分析的交叉驗證，來獲得更客觀、立體的人才畫像。
       
      最后出來的人才畫像類似這種：
       
       

      3
      確定適合的招聘渠道
       
      第三步才是確定適合該崗位的招聘渠道。
       
      從該崗位的性質(zhì)和要求來看，可以從以下三種方式來想辦法：
       
      ① 行業(yè)獵頭

      先可以去問問你身邊認識的獵頭朋友，多問幾個人：
      對于這樣的崗位人才，一般在哪里更容易出現(xiàn)，他們有沒有招過？
      給哪些企業(yè)招過類似的人才？招聘的結(jié)果怎樣？
      你從中獲取的經(jīng)驗是什么？
       
      在你了解完整的信息后再去和老板溝通是否可以通過獵頭來完成，這個時候老板同意的概率更高。
       
      ② 同行

      如果是新崗位，內(nèi)部沒有參考，那就去看同行，看競爭對手；
      人家有沒有類似的崗位，人家是從哪里招的？
      人家通過什么方式招的？
      人家的銷售總監(jiān)適合不適合我們？
      如果適合，我們是不是能挖的過來？
       
      以此來制定對應(yīng)的方案，這樣的方案才會更精準。
       
      ③ 老板及公司高管

      HR一定要記得，招聘、用人不是HR一個人或一個部門的職責。
       
      我們要無時無刻都要將這種觀念植入到各部門領(lǐng)導與老板的頭腦和心智當中。
       
      尤其是如此重要的高管人選，或許老板及公司高管的身邊，他們朋友的朋友、同學的同學、人脈的人脈就有這樣的合適人選呢？
       
      遠遠比你去網(wǎng)上找、陌生聊，要來的精準，且有利于人選入職后的融入和穩(wěn)定以及績效產(chǎn)出。
       
      畢竟我們的目的不是把人招進來就完了，最終目的還是要留住人才，創(chuàng)造業(yè)績，而不是陷入下一輪的重復招聘。

      最后，總結(jié)一下：
       
      1、對需求進行精準分析和信息整理，確定崗位基本要求；
      2、對關(guān)鍵人進行訪談?wù){(diào)研，或?qū)?nèi)部人才數(shù)據(jù)進行分析，確定崗位人才畫像；
      3、確定適合的招聘渠道。
       
      分析精準、畫像精準、渠道精準，人才招聘不精準都難。
      
                                          		
                                
      
                                  
                        
      
                    
      



                
      
                
      
                    
                    
                        
      
                            
                                
        
                                    		
                        
        
                            
                
        
                
        
                
                
                
        
                
        


                

                
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