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任正非曾說：“以前華為末位淘汰的全是員工，把員工每個月干掉10%，后來我發(fā)現(xiàn)根本沒有用，真正要淘汰的是干部，每年干掉10%的干部”華為這么做完之后，整個團隊的氛圍就發(fā)生了巨大的變化。 董明珠也說：“如果開除10個不合格的員工，那么一定要先開除他們背后不合格的領導，殺掉一個高管，比殺掉一百個員工更加管用”。 那么老板如何培養(yǎng)優(yōu)秀的干部班底？如何讓企業(yè)的高管既有壓力、也有動力？只有機制才能真正激發(fā)人性、滿足人欲、激活人心！ 好的機制讓壞人變好，壞的機制讓好人變壞。因此給大家講四個設計高管薪酬的原則：（干貨滿滿，建議轉發(fā)收藏） 第一條：較低薪酬+多維度收入。要把高管真正變成事業(yè)共同體，用多維度的收入結構改變高管的收入方式； 高管薪酬=基本工資+考核工資+績效工資+管理提成+分紅獎金 設計了多元收入，高管可以通過每一筆回報撬動。比如基本工資可以撬動他對團隊的管理，保證的團隊不虧損；考核工資可以撬動他對價值行為的落地，保證團隊在做有價值的事等等。 第二條：高管必須帶頭接受考核，推動企業(yè)考核文化的落地。 高管是模具，員工是樣品。有一個好干部就有一個好團隊，很多公司養(yǎng)著一堆不接受考核的高管，總拿員工開刀，你光把下面的員工整得要死要活，根本沒用。然后員工只能換了一批又一批，企業(yè)變老了，卻沒有長大。考核高管考核的不是業(yè)績，而是價值行為或者企業(yè)文化。高管不是自己干活，是激活團隊的熱情。 第三條：設計高管職級晉升的考核制度。 高管也需要職級晉升。很多老板覺得自己公司高管沒有辦法晉升，部長一開始就是部長，再往上晉升就得當老板了，但是老板位置自己目前還不想讓。其實大家搞錯了一件事，當我們的高管沒有辦法晉升職位的時候，我們就給他晉升級別。 部長可以按照技術水平、獲獎、團隊建設等分成五星。如下圖所示，從一星部長一直到五星部長，副總也可以從一星副總到五星副總。所以高管剛入職的時候?qū)恍?，公司給他設置晉級通道，讓他達到更高的績效表現(xiàn)，然后拿更高的工資和獎金。 當高管晉升到五星的時候，就可以考慮給他做公司的期權激勵或者股權激勵，就把員工的身份變成股東的身份，這是不是也是晉級了呢？所以高管一定要有職業(yè)生涯晉升的通道。 第四條：設計高管成為公司股東的期權激勵制度。 沒有一個老板在今天這個環(huán)境下可以單打獨斗干成大事。阿里有十八羅漢，騰訊有五虎上將，小米有竹林七賢。所以要讓高管有機會變成公司的股東。 分紅獎金一般通過三年的分紅考核之后，可以變成公司的期權。 機制有多重要？它可以讓每一個員工都像老板一樣去操心公司業(yè)績怎么增加，那么你們公司業(yè)績還會有什么問題嗎？ 考核工資如何設計？管理獎金如何設計？在職分紅、期權激勵操作細則？績效評估的四個維度？都在陳平老師的《總裁利潤六大系統(tǒng)》禮盒中。這是一套結合了陳平老師15年服務企業(yè)轉型的經(jīng)驗，所打造的商業(yè)課程+教材系統(tǒng)。 它從戰(zhàn)略、業(yè)務、組織、機制、流程，執(zhí)行等企業(yè)經(jīng)營管理六大方面，包含超過100個經(jīng)典案例還有更多干貨內(nèi)容： 1.前端抓潛無流量？海量引流的17大秘訣，將爆品作為劃破市場的尖刀！ 2.企業(yè)最大的損失是戰(zhàn)略失策，六大殺手锏幫你找到企業(yè)戰(zhàn)略破局點！ 3.如何設計分名分利的機制，培養(yǎng)獨當一面的干部梯隊？ 4.業(yè)績疲軟是因為營銷老套，如何利用互聯(lián)式營銷，增加粉絲的粘性，從重復消費到轉介紹？ 5.如何創(chuàng)建運營管控的高效系統(tǒng)，打造不依賴于能人的流程系統(tǒng)？ 6.解讀當下最頂級的商業(yè)模式：入門爆品+鎖定耗材+終身消費；打通線上線下O2O盈利閉環(huán)；S2B2C整合上游，并購同行，賦能下游，讓你的客戶量裂變100倍......   橫圖  |
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