減員不減薪，加薪不加費我最近看到一篇頭條文章，就之前文章提到過那個五千人的企業(yè)特別有意思，他是裁員10%，還有高管減薪20%。高管減薪20%，這是老板的要求，但是后來又一篇文章出來了，說高管非常反對老板的這個做法，覺得非常不滿意，老板憑什么這么做，憑什么下降的決定，因為那位老板是為了自己的利益，為了保全自己的利潤，所以犧牲員工的利益。很多這樣的網(wǎng)絡的聲音和質(zhì)疑的聲音就出現(xiàn)了，我說減員不減薪的概念是什么呢？我們可以減少人手，當然我減少人手也是要有方法的，前面我講既有行政手段，更要有經(jīng)濟手段。但是企業(yè)不要輕易的減薪，除了一些特殊的崗位，比如很多人會說公務員，公務員要減薪，公務員的減薪，一定要記住我講的東西，公務員他是社會責任要最大化的一群人，他是強調(diào)社會責任最大化。這是公務員要有強調(diào)社會責任，但是我們民營企業(yè)不會強調(diào)太高的社會責任，是吧？你讓民營企業(yè)承擔很高的社會責任，他也不太現(xiàn)實。那么不愿意承擔很高的社會責任，你讓每一個高管都來承擔企業(yè)經(jīng)營不善的這種減薪的責任也不現(xiàn)實。所以做老板要首先考慮的不是給高管減薪，而是給高管改變他的分配機制，現(xiàn)在企業(yè)效益不好，但是我和大家，我們共同來改變它，如果改變的好，我們不僅不會減薪，還會加薪，我們做老板，要有這種導向。如果你一開始就不管好還是不好，努力還是不努力，我先把工資減了再說，這個時候會打擊那些其實還可以做好的那些人，對吧？打擊他們的積極性，而且他們會認為我們都還沒努力，我們都還沒看到結果，我們還可以再挑戰(zhàn)一下，我們還可以再沖一把，但是我們就被減薪了，所以減薪是大忌，特別在我們民營企業(yè)。

產(chǎn)值計薪和增值加薪這個是我們PPV 設計的一個基礎理念，就是我們給員工發(fā)放薪酬，把他工作的東西產(chǎn)值化，A產(chǎn)值B 產(chǎn)值C 產(chǎn)值、公共產(chǎn)值打包產(chǎn)值，擴展產(chǎn)值、把它產(chǎn)值化之后，根據(jù)它產(chǎn)值化的結果能夠進行利益的分配，那么每一個產(chǎn)值化都是面向結果。然后產(chǎn)出更好就有了效果和增值，他會拿到比過去更多的錢。增值就是剛才說了，他的加薪都來源于他比過去做的更多，做的更好。

薪酬講組合激勵要疊加薪酬不再是這個剛性一塊一個什么，很多企業(yè)就是一個固定工資或者叫崗位工資，或者其實把一些工資分成所謂的條款，比如說基本工資、崗位工資、職務工資，但是沒有意義，都是固定的。我們這個把它切割好組合起來，比如你做了我們的KSF，你這個指標做的好，拿多少錢？那個指標做的好，拿多少錢，組合包括PPV 也是一樣的。你做分內(nèi)的事拿多少錢？你做分外的事拿多少錢等等，可以把它組合起來，那么激勵多疊加的概念就是給員工的激勵一定不要單一化。好多企業(yè)非常單一，月度拿工資，年度拿雙薪來單一的不行，這么單一的機制，你是沒有辦法從多維度來挖掘員工的能力的。我們讓企業(yè)的機制就像挖掘機一樣的，那是要有力量的，對吧？然后要從很多維度來挖掘是你看挖掘一塊地，它也不是一下子到底，做不到的。都是從幾個地方開始，然后把它松動，然后再把它挖起來，激勵也是這樣的，一定要疊加它的力量，包括我們月度，有對賭。然后有PK，到了年度有IOP/POP/PSP，還有股權股份很多激勵，但老板說那激勵的很多是不是成本很高呢？這個就要設計了，設計得好，不會增加我們的成本，反而會推動員工創(chuàng)造更高的價值。

員工加薪，企業(yè)增利我認為整個企業(yè)分配體系的變革一定要符合這八個字的原則，這八個字告訴我們，就是一個共贏的思維。老板又要有利于他的思想，員工也要敢于付出，愿意付出是一個基本動力，員工要加薪，這是每個人在企業(yè)工作最基本訴求，老板想增加盈利，有更好的盈利水平，我們希望兩者之間都能夠?qū)崿F(xiàn)共好共贏的。

多分錢，少花錢，因為錢會越分越多這里面我做了一個區(qū)隔分錢和花錢是有區(qū)別的，分錢就是我有規(guī)則、有體系、有驅(qū)動的機制?；ㄥX就是這里要發(fā)工資，那里要買社保，這里要交房租，那里要買材料，然后怎么把錢花掉，員工找你說，有沒有加工資？你覺得加工資要花錢，那要增加崗位，你覺得又要多發(fā)工資，就要花錢。那么分錢是干嘛？有預算，首先我有預算，其次我有規(guī)則，最后我建立分配機制，分配機制就是經(jīng)過科學的計算和測算出來的。當企業(yè)分的錢越多，比如員工到了年底分到更多錢的時候，老板很開心，為什么？因為我一定會賺到很多錢？我的利潤一定很高，我的經(jīng)營成果一定很好，這就是共贏的設計導向了。