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用了事件研究和工具變量等方法，本文發(fā)現(xiàn)總結(jié)如下 ： 注：Daron Acemoglu是世界上發(fā)TOP5最多的那一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家 MIT經(jīng)濟(jì)系的Daron Acemoglu等實(shí)證發(fā)現(xiàn)，接受過商學(xué)院課程訓(xùn)練繼而獲得商學(xué)（例如，MBA）學(xué)位的職業(yè)經(jīng)理人（CEO），是美國和丹麥兩國員工工資和勞動報(bào)酬份額逐年下降的重要原因。那么，這些有商學(xué) 學(xué)位的職業(yè)經(jīng)理人（CEO）沒有與公司員工分享利潤，難道真的是在分分秒秒為股東效益殫精竭慮嗎？但實(shí)證發(fā)現(xiàn)，這些職業(yè)經(jīng)理人并沒有為公司創(chuàng)造出更高的銷售額或利潤業(yè)績，因此上面這個為股東利益考慮的假設(shè)不成立。 那么，什么才是有商學(xué) 學(xué)位的職業(yè)經(jīng)理人（CEO）導(dǎo)致公司員工工資下降的根本原因呢？文章發(fā)現(xiàn)，這全在于這些職業(yè)經(jīng)理人（CEO）在商學(xué)院里被教育和灌輸了那樣的實(shí)踐和價(jià)值觀——不與員工分享利潤。 因此，這跟商學(xué)院有密切的關(guān)系，商學(xué)院教育讓這些取得商學(xué) 的畢業(yè)生在成為職業(yè)經(jīng)理人（CEO）后不愿意與公司員工分享利潤，最終導(dǎo)致上述兩國中勞動報(bào)酬份額逐年下降的事實(shí)。 看到這里，估計(jì)哈佛商學(xué)院和MIT斯隆商學(xué)院對MIT經(jīng)濟(jì)系的Daron Acemoglu等人恨得咬牙切齒，看到了就得破口大罵。?? 毛咕嚕等經(jīng)濟(jì)學(xué)教授憑借一己之力，要得罪全世界所有商學(xué)院的商學(xué)教育，恐將來無法面對同在MIT的斯隆管理學(xué)院和隔壁的哈佛商學(xué)院。 本文利用美國和丹麥的數(shù)據(jù)集，探討了有商學(xué) 學(xué)位的職業(yè)經(jīng)理人對工資和勞動力份額的影響，并最終得出以下幾點(diǎn)結(jié)論： （1）有商學(xué) 學(xué)位的 職業(yè)經(jīng)理人降低了員工的工資。職業(yè)經(jīng)理人任命的五年后，相對于非商學(xué) 的職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營的企業(yè)而言，美國的工資下降了6%，丹麥的工資下降了3%。 （2）有商學(xué) 學(xué)位的 職業(yè)經(jīng)理人降低了企業(yè)的勞動力份額。職業(yè)經(jīng)理人任命的五年后，相對于非商學(xué) 的職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營的企業(yè)而言，美國的勞動力份額下降了5個百分點(diǎn)，丹麥下降了3個百分點(diǎn)。 （3）有商學(xué) 學(xué)位的 職業(yè)經(jīng)理人并不會產(chǎn)生更高的生產(chǎn)率，任命職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)并沒有出現(xiàn)顯著差異，也沒有在職業(yè)經(jīng)理人任命后的幾年里出現(xiàn)更高的銷售額、生產(chǎn)率、投資或就業(yè)增長。 （4）有商學(xué) 學(xué)位的 職業(yè)經(jīng)理人的工資效應(yīng)是由于職業(yè)經(jīng)理人任命后租金分享傾向的轉(zhuǎn)變所導(dǎo)致的。 （5）有商學(xué) 學(xué)位的 職業(yè)經(jīng)理人受到的商學(xué)教育是導(dǎo)致租金分享動機(jī)差異的原因。 正文
關(guān)于下方文字內(nèi)容，作者：馬小彧 ，天津大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部公共管理 ，通信郵箱： maxiaoyu0127@tju.edu.cn
租金分享的衰落：美國和丹麥管理者商學(xué)教育對工資與勞動力份額的影響 Daron Acemoglu ； Alex He ； Daniel le Maire , 2022, Eclipse of Rent-Sharing: The Effects of Managers’ Business Education on Wages and the Labor Share in the US and Denmark，NBER.
This paper provides evidence from the US and Denmark that managers with a business degree (“business managers”) reduce their employees' wages. Within five years of the appointment of a business manager, wages decline by 6% and the labor share by 5 percentage points in the US, and by 3% and 3 percentage points in Denmark. Firms appointing business managers are not on differential trends and do not enjoy higher output, investment, or employment growth thereafter. Using manager retirements and deaths and an IV strategy based on the diffusion of the practice of appointing business managers within industry, region and size quartile cells, we provide additional evidence that these are causal effects. We establish that the proximate cause of these (relative) wage effects are changes in rent-sharing practices following the appointment of business managers. Exploiting exogenous export demand shocks, we show that non-business managers share profits with their workers, whereas business managers do not. But consistent with our first set of results, these business managers show no greater ability to increase sales or profits in response to exporting opportunities. Finally, we use the influence of role models on college major choice to instrument for the decision to enroll in a business degree in Denmark and show that our estimates correspond to causal effects of practices and values acquired in business education - rather than the differential selection into business education of individuals unlikely to share rents with workers.
注：擁有商學(xué)學(xué)位的CEO，在下文中簡稱為職業(yè)經(jīng)理人 摘要 基于美國和丹麥的數(shù)據(jù)，本文發(fā)現(xiàn)實(shí)際上是擁有商學(xué) 學(xué)位的職業(yè)經(jīng)理人降低了他們員工的工資。任命職業(yè)經(jīng)理人五年后，美國與丹麥的工資分別下降了6%和3%，勞動力份額分別下降了5個百分點(diǎn)和3個百分點(diǎn)。研究還發(fā)現(xiàn)任命職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)并未表現(xiàn)出差異化的發(fā)展趨勢，也沒有產(chǎn)生更高的產(chǎn)出、投資或就業(yè)。本文使用管理者退休和死亡，以及在行業(yè)、地區(qū)和規(guī)模四分位數(shù)單元內(nèi)任命職業(yè)經(jīng)理人的實(shí)踐擴(kuò)散的工具變量方法，為這一因果關(guān)系提供了額外證據(jù)。研究表明，任命職業(yè)經(jīng)理人導(dǎo)致租金分享傾向發(fā)生的轉(zhuǎn)變是影響（相對）工資變化的直接原因。此外，通過對外生的出口沖擊與中間品進(jìn)口的成本沖擊的研究，本文發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人并不會與員工分享利潤，但同時職業(yè)經(jīng)理人也并未創(chuàng)造更高的銷售額或利潤。最后，本文通過檢驗(yàn)榜樣效應(yīng)對丹麥學(xué)生攻讀商學(xué)專業(yè)選擇的影響，發(fā)現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人的工資下降效應(yīng)很大程度源自其受到的商學(xué)教育。 1 引言 1.1 研究背景 過去三十年里，幾個工業(yè)化國家的勞動收入在國民收入中所占的份額已經(jīng)有所下降。在美國，私人非農(nóng)企業(yè)的勞動力份額從1950年代的65%左右下降到如今的60%以下。并且，自1980年以來，美國的中位數(shù)工資的增長率僅有0.3%（該增長率在1950到1980年間常年保持在2%以上）。同樣的現(xiàn)象也發(fā)生在勞動力議價(jià)能力更高的北歐國家，丹麥的企業(yè)中的勞動力份額從1999年的69%下降到2014年的65%。 1.2 研究問題 基于美國與丹麥的數(shù)據(jù)，本文從不同制度條件出發(fā)，分析了管理層租金分享傾向的轉(zhuǎn)變對勞動力份額以及工資的影響。 1.3 研究發(fā)現(xiàn) 本文主要的研究發(fā)現(xiàn)有以下三點(diǎn)： （1）當(dāng)擁有商學(xué)學(xué)位的CEO(簡稱“職業(yè)經(jīng)理人”)接替非職業(yè)經(jīng)理人時，企業(yè)的工資和勞動力份額將會顯著下降（相較于非職業(yè)經(jīng)理人而言）。并且這種轉(zhuǎn)換也并非是由于職業(yè)經(jīng)理人比非職業(yè)經(jīng)理人更有效率所導(dǎo)致的。 （2）租金分享傾向的轉(zhuǎn)變是導(dǎo)致企業(yè)工資與勞動力份額下降的主要原因。當(dāng)企業(yè)面臨積極的出口需求沖擊時，非職業(yè)經(jīng)理人會選擇與員工分享利潤，而職業(yè)經(jīng)理人并不會如此。 （3）職業(yè)經(jīng)理人效應(yīng)產(chǎn)生的原因并非是個人的差異化選擇和發(fā)展，而是受到商學(xué)教育的影響所導(dǎo)致的。 2 數(shù)據(jù)處理 2.1 美國數(shù)據(jù) 表1所示為作者獲取美國企業(yè)數(shù)據(jù)的來源，具體的處理步驟如下： 首先，作者利用BoardEx數(shù)據(jù)庫獲取美國上市企業(yè)的CEO履歷，通過觀察其所獲學(xué)位，將其劃分為職業(yè)經(jīng)理人與非職業(yè)經(jīng)理人（擁有工商管理碩士或商學(xué)院任何學(xué)位歸類為商學(xué)學(xué)位）。
其次，將CEO的數(shù)據(jù)與Compustat數(shù)據(jù)庫的企業(yè)數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配，最終得到大約9900家擁有CEO完整信息的美國上市企業(yè)數(shù)據(jù)。圖1呈現(xiàn)了職業(yè)經(jīng)理人占整體樣本的比例，可以發(fā)現(xiàn)，職業(yè)經(jīng)理人的比例從1980年的26%上升至2020年的43%，并且這種增長主要來自于擁有工商管理碩士學(xué)位的CEO比例的增加。
圖1 美國擁有職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)份額 再次，作者將Compustat的企業(yè)數(shù)據(jù)與LBD的數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配，以獲得企業(yè)所有者、地理位置、行業(yè)、就業(yè)和工資單據(jù)等信息，并將其匯總至企業(yè)層面。此外，作者還將LBD的企業(yè)數(shù)據(jù)與SSEL的企業(yè)年度銷售數(shù)據(jù)進(jìn)行了合并。 最后，作者將企業(yè)數(shù)據(jù)與LEHD的數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配，獲取包括就業(yè)、工資、性別、種族和年齡在內(nèi)的員工數(shù)據(jù)。 2.2 丹麥數(shù)據(jù)
表2所示為作者獲取丹麥企業(yè)數(shù)據(jù)的來源，具體的處理步驟如下：
首先，作者利用FirmStat獲取丹麥私營企業(yè)數(shù)據(jù)，包括全職員工數(shù)、附加值和行業(yè)隸屬關(guān)系等。（作者排除了員工人數(shù)小于或等于5的企業(yè)以及參與并購的企業(yè)） 其次，作者通過IDA獲取了員工數(shù)據(jù)，該數(shù)據(jù)庫涵蓋了丹麥15歲到74歲的全部人口，包括失業(yè)者和未加入勞動力隊(duì)伍的人。利用IDA賦予的個人唯一標(biāo)識符，獲取包括年度收入、教育和職業(yè)等在內(nèi)的個人社會經(jīng)濟(jì)特征數(shù)據(jù)。 最后，作者通過FIDA將企業(yè)與員工數(shù)據(jù)匹配起來。 圖2描繪了丹麥擁有職業(yè)經(jīng)理人企業(yè)的比例。其中a圖顯示，從1995年到2011年，擁有職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)比例增加了三分之二。圖b顯示，這種增長主要是由擁有商學(xué)碩士學(xué)位的商學(xué)經(jīng)理增長所驅(qū)動的。
圖2 丹麥擁有職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)份額 3 模型設(shè)計(jì) 3.1 基準(zhǔn)模型 本文構(gòu)建的基準(zhǔn)模型如下所示：
其中Bit是一個虛擬變量，用來表示企業(yè)i的CEO在t年是否擁有商學(xué)學(xué)位，Xit表示協(xié)變量，模型還包括了企業(yè)固定效應(yīng)與時間固定效應(yīng)。 本文遵循Borusyak等人(2021年)的方法，使用“imputation”估計(jì)策略來計(jì)算事件研究的估計(jì)值。該估計(jì)策略包含三個步驟：首先，單位固定效應(yīng)、時間固定效應(yīng)和其他控制變量的系數(shù)僅由未經(jīng)處理的觀測數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸估計(jì)。其次，根據(jù)第一步的回歸結(jié)果計(jì)算每個處理組觀測值的處理效果，作為實(shí)際結(jié)果和潛在未處理結(jié)果之間的差異。最后，根據(jù)第二步估計(jì)的效果計(jì)算平均處理效應(yīng)。 3.2 工具變量模型 本文除了構(gòu)建上述基準(zhǔn)模型還，還構(gòu)建了以下兩個工具變量模型
該模型被作者用于檢驗(yàn)職業(yè)經(jīng)理人的擴(kuò)散效應(yīng)，并且工具變量Zi,t-k包含了最長為三年的滯后期。 該模型被作者用于檢驗(yàn)職業(yè)經(jīng)理人效應(yīng)是由于商學(xué)教育的因果關(guān)系，還是由于個人差異所驅(qū)動的。 基于對榜樣效應(yīng)的分析，本文構(gòu)建第一階段模型中，BMi為畢業(yè)學(xué)生i是否選擇攻讀商學(xué)專業(yè)。 第二階段模型中，因變量是經(jīng)理i管理企業(yè)的平均結(jié)果。 此外，本文的所有模型均控制了行業(yè)×年度固定效應(yīng)、企業(yè)規(guī)模五分位數(shù)×年度固定效應(yīng)和地區(qū)（州）×年度固定效應(yīng)。 4 結(jié)果分析：任命職業(yè)經(jīng)理人對工資及勞動力份額的影響 4.1 美國與丹麥的事件分析
圖3 圍繞美國非職業(yè)經(jīng)理人向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變的企業(yè)和員工結(jié)果的變化 圖3所示是基于美國事件分析的結(jié)果，事件為美國經(jīng)理由非職業(yè)經(jīng)理人向職業(yè)經(jīng)理人的轉(zhuǎn)變。其中，圖a呈現(xiàn)了任命職業(yè)經(jīng)理人對員工工資的負(fù)面影響，任命經(jīng)理人后的五年，受影響工人的年收入下降了6.7%（標(biāo)準(zhǔn)誤為2.5%）。圖b描繪了任命職業(yè)經(jīng)理人對勞動力份額的負(fù)面影響（勞動力份額=工資總額/銷售額），任命職業(yè)經(jīng)理人后五年，銷售中的勞動力份額下降了1.8個百分點(diǎn)，相對于平均銷售勞動份額20%而言，下降了9%。 圖c和d的結(jié)果則表明，任命職業(yè)經(jīng)理人與銷售、就業(yè)或投資的增加無關(guān)。這可能是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人并沒有實(shí)施任何有意義的改進(jìn)，或者是因?yàn)樗麄兊娜魏畏e極效果都被他們工資政策的其他消極后果抵消了（例如與工人的合作減少或一些高技能工人的辭職增加）。 然而，由于本文允許職業(yè)經(jīng)理人的影響完全不受時間的限制，圖3中的一些估計(jì)是不精確的?；诖耍髡邔λ刑幚砗髸r期施加一個常數(shù)系數(shù)，并在經(jīng)歷從非職業(yè)經(jīng)理人到職業(yè)經(jīng)理人單一過渡的同一樣本企業(yè)中使用OLS估計(jì)，結(jié)果如表3所示。結(jié)果依舊穩(wěn)健。 表3 任命職業(yè)經(jīng)理人對美國企業(yè)結(jié)果影響的OLS估計(jì)
圖4 圍繞丹麥非職業(yè)經(jīng)理人向職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變的企業(yè)和員工結(jié)果的變化 圖4呈現(xiàn)了基于丹麥?zhǔn)录治龅念愃平Y(jié)果。圖a呈現(xiàn)了對小時工資的影響，在轉(zhuǎn)換為職業(yè)經(jīng)理人的五年后，受影響員工的年收入降低了3.6%，小時工資降低了2.8%。圖b顯示勞動力份額也同樣下降了，五年后勞動力份額下降了2.9個百分點(diǎn)。圖c和d的結(jié)果也與美國類似，表明任命職業(yè)經(jīng)理人似乎對生產(chǎn)率或其他經(jīng)濟(jì)結(jié)果沒有影響。 此外，采用與美國一致的OLS估計(jì)方法時，結(jié)果依舊是穩(wěn)健的，回歸結(jié)果如表4所示。 表4 任命職業(yè)經(jīng)理人對丹麥企業(yè)結(jié)果影響的OLS估計(jì)
作者為測量任命職業(yè)經(jīng)理人對工資與勞動力份額的影響，對轉(zhuǎn)換五年后的工資和勞動力份額進(jìn)行點(diǎn)估計(jì)。通過測量樣本中在職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)下工作的員工比例的增加來計(jì)算這些影響的總體后果。 計(jì)算結(jié)果表明，美國任命職業(yè)經(jīng)理人能夠解釋勞動力份額總下降的20%以及工資增長放緩的15%。特別是，平均實(shí)際工資增長率從1980年以前的2%下降到1980年后的0.3%，如果沒有職業(yè)經(jīng)理人的增加，平均實(shí)際工資只會下降到0.6%。在丹麥也有相同的效果，職業(yè)經(jīng)理人比例的增加導(dǎo)致丹麥在1995至2011年間的勞動力份額下降了0.2個百分點(diǎn)，約為同期勞動力份額下降的6%。 4.2 安慰劑檢驗(yàn) 除了事前的平行趨勢檢驗(yàn)與內(nèi)生性問題分析，作者還進(jìn)行了兩輪安慰劑檢驗(yàn)。圖5呈現(xiàn)了作者的安慰劑檢驗(yàn)結(jié)果。
其中圖a與圖b是分析在美國和丹麥從一個非職業(yè)經(jīng)理人到另一個非職業(yè)經(jīng)理人的結(jié)果，圖c探討了從沒有任何大學(xué)學(xué)位的經(jīng)理轉(zhuǎn)換到有任何大學(xué)學(xué)位的經(jīng)理的結(jié)果，圖d則呈現(xiàn)了從沒有碩士學(xué)位的經(jīng)理轉(zhuǎn)換到有碩士學(xué)位的經(jīng)理后工資和勞動力份額的變化。結(jié)果表明，工資與勞動力的變化并非是由新經(jīng)理的到來以及受到一般高等教育的經(jīng)理所驅(qū)動的。 4.3 內(nèi)生性問題分析 為探究是否存在其他變化影響企業(yè)的結(jié)果，作者比較了丹麥企業(yè)層面結(jié)果中商業(yè)與非職業(yè)經(jīng)理人間的差異，如表5所示。 表5的結(jié)果值得注意的因素僅有杠桿以和機(jī)器人購買，而這些變化僅在發(fā)生任命職業(yè)經(jīng)理人之后（見圖6），因此本文并未將其歸類到混雜因素，而是認(rèn)為其是新職業(yè)經(jīng)理人整體戰(zhàn)略的潛在結(jié)果。并且，杠桿與機(jī)器人購買的變化也并不能完全解釋工資和勞動力份額的下降，經(jīng)過計(jì)算，這兩種因素最多可以解釋勞動份額減少的4%和工資減少的5%。 表5 丹麥職業(yè)經(jīng)理人對其他企業(yè)結(jié)果的影響
最后，作者還分析了組織結(jié)構(gòu)變化以及其他管理變革對工資與勞動力份額變化的影響。一方面，作者通過繪制平均等級水平和職業(yè)工資，以及圍繞丹麥非企業(yè)經(jīng)理向企業(yè)經(jīng)理轉(zhuǎn)變的低工資職業(yè)工人的比例，分析了圍繞任命職業(yè)經(jīng)理人的組織變化。另一方面，作者還分析了經(jīng)理年齡差異以及家族企業(yè)的影響。結(jié)果的變化均不明顯。
圖6 丹麥任命職業(yè)經(jīng)理人對機(jī)器人購買和杠桿的影響 （2）內(nèi)生性問題二：任命經(jīng)理的內(nèi)生性 考慮到任命經(jīng)理可能存在內(nèi)生性，任命職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)與任命非職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)可能存在本質(zhì)的區(qū)別。本研究通過確定任命職業(yè)經(jīng)理人是否是由于之前的非職業(yè)經(jīng)理人退休或死亡所導(dǎo)致的（丹麥的數(shù)據(jù)），最終的結(jié)果與圖4類似。 （3）內(nèi)生性問題三：職業(yè)經(jīng)理人的擴(kuò)散效應(yīng) 為應(yīng)對該問題，作者使用工具變量的方法，部分結(jié)果如表6所示。 表6所示是基于美國數(shù)據(jù)的估計(jì)結(jié)果，丹麥的結(jié)果與美國類似。其中模型1、2和3顯示了任命職業(yè)經(jīng)理人對銷售額的影響，后面6個模型則是對美國平均企業(yè)工資和勞動力份額的影響。結(jié)合表3的OLS估計(jì)結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，工具變量的估計(jì)值比OLS的的估計(jì)值高出約50%。根據(jù)IV估計(jì)的結(jié)果，任命職業(yè)經(jīng)理人可以解釋約40%的勞動力份額下降，高于OLS估計(jì)的20%。 此外，作者擔(dān)心企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)沖擊將影響職業(yè)經(jīng)理人的招聘和企業(yè)工資，通過控制1995年工資五分位數(shù)和年度虛擬變量的交互作用、特定行業(yè)的發(fā)展趨勢以及同一行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的增加值與工資的三個滯后。最終的結(jié)果依舊顯著為負(fù)，并且接近OLS的估計(jì)結(jié)果。 表6 任命職業(yè)經(jīng)理人對美國企業(yè)結(jié)果影響的2SLS估計(jì)
4.4 異質(zhì)性分析 本小節(jié)中，作者考慮了員工工資水平差異、經(jīng)理學(xué)位水平差異、經(jīng)理思想差異和勞動力議價(jià)能力差異的影響。 其中，基于對員工工資水平差異的分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高于或低于中位數(shù)工資的工人都會受到負(fù)面影響，但對低工資工人的影響大約是高工資工人的兩倍。在丹麥，處于工資分布頂端的工人經(jīng)歷的工資損失相對較小。基于對經(jīng)理學(xué)位水平的分析發(fā)現(xiàn)，擁有商學(xué)碩士學(xué)位的經(jīng)理的工資影響效果會略大于擁有商學(xué)學(xué)士學(xué)位和專業(yè)學(xué)士學(xué)位的經(jīng)理。基于對經(jīng)理思想差異的分析結(jié)果表明，1980年后獲得商學(xué)學(xué)位的丹麥經(jīng)理人的影響幾乎是1980年以前的兩倍，在1980年后的人群中，在過渡到職業(yè)經(jīng)理人人后的五年內(nèi)，工資下降了4.9%，勞動份額下降了3.4個百分點(diǎn)，相比之下，1980年前的職業(yè)經(jīng)理人人工資下降了2.7%，勞動份額下降了1.9個百分點(diǎn)。此外，對于勞動力的議價(jià)能力，作者分析了任命職業(yè)經(jīng)理人對工會員工以及非工會員工的工資影響，兩者結(jié)果相近，這表明職業(yè)經(jīng)理人效應(yīng)不僅限于工會員工，對于非工會員工的影響也同樣顯著。 4.5 受益人分析 上述研究證明了職業(yè)經(jīng)理人對工資和勞動力份額的影響，但一個重要的問題依然存在：誰將從任命職業(yè)經(jīng)理人的活動中受益？對于該問題，作者首先分析了任命職業(yè)經(jīng)理人對資產(chǎn)回報(bào)率和股票市場估值的影響。結(jié)果如圖7所示。
圖7 圍繞任命職業(yè)經(jīng)理人的資產(chǎn)回報(bào)率和市場價(jià)值的變化 由圖7可知，任命職業(yè)經(jīng)理人后，美國企業(yè)的資產(chǎn)回報(bào)率增加了3個百分點(diǎn)，丹麥企業(yè)增加了1.5個百分點(diǎn)，并且在任命職業(yè)經(jīng)理人后，股東回報(bào)也顯著增加。因此，作者認(rèn)為企業(yè)任命職業(yè)經(jīng)理人的一個明顯受益群體便是股東。 此外，作者還考慮了職業(yè)經(jīng)理人與非職業(yè)經(jīng)理人的工資是否存在差異，結(jié)果如表7、表8所示。
由表7、8結(jié)果可知，職業(yè)經(jīng)理人的收入至少比同齡的非職業(yè)經(jīng)理人高出5%到8%。通過表7的面板B可以發(fā)現(xiàn)，美國職業(yè)經(jīng)理人從期權(quán)中獲得的收入比例較高，而從工資和獎金中獲得的收入比例較低，但這種差異較小。總的來說，盡管職業(yè)經(jīng)理人的收入可能會比非職業(yè)經(jīng)理人更高，但他們并沒有促成更高的生產(chǎn)率或銷售額，他們的“成功”可能是源自他們降低工資的能力。 4.6 職業(yè)經(jīng)理人成本分析 職業(yè)經(jīng)理人的管理以及工資策略也可能會給企業(yè)帶來一些成本，如對員工離職率的影響。本小節(jié)，作者分析了任命職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)員工離職率的影響，結(jié)果如圖8所示。
圖8 任命職業(yè)經(jīng)理人對離職率的影響 圖8結(jié)果表明，任命職業(yè)經(jīng)理人與更高的員工離職率相關(guān)，并且這種影響在高技能員工中更大，而導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因可能來自他們擁有更好的外部選擇。 5 結(jié)果分析： 職業(yè)經(jīng)理人與租金分享 5.1 出口、租金與工資 本小節(jié)，作者探討了外生的出口需求沖擊下，職業(yè)經(jīng)理人與非職業(yè)經(jīng)理人的租金分享傾向，結(jié)果如表9所示。 由表9可知，非職業(yè)經(jīng)理人需求沖擊時，會產(chǎn)生更高的時薪和年收入，而職業(yè)經(jīng)理人并不會如此。此外，職業(yè)經(jīng)理人領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)面對出口沖擊時，企業(yè)的勞動力份額將下降。研究表明，職業(yè)經(jīng)理人顯著改變了租金分享的模式，不再與員工分享增長的利潤和銷售額。 表9 丹麥職業(yè)經(jīng)理人和工資對出口沖擊的反應(yīng)
表10 丹麥對積極和消極出口沖擊的反應(yīng)
此外，作者還通過區(qū)分積極和消極的出口沖擊進(jìn)一步探討了該問題。根據(jù)表10的結(jié)果可知，面對消極的出口沖積時，無論是職業(yè)經(jīng)理人還是非職業(yè)經(jīng)理人都不會選擇降低員工工資，這可能反映了企業(yè)管理者很難削減員工的工資。兩者的差異在于，隨著出口的增加，非職業(yè)經(jīng)理人將會增加員工的工資，以此來分享產(chǎn)生的租金，而職業(yè)經(jīng)理人并不會如此行動。這種積極出口沖擊的不對稱性解釋了表9所示的模式，并增加了它們的細(xì)微差別，表明企業(yè)和非企業(yè)經(jīng)理之間的差異在繁榮時期更明顯，因?yàn)槟菚r有更多的租金可以分享。同時，作者還利用工具變量進(jìn)一步檢驗(yàn)了表9的結(jié)論，結(jié)果依舊穩(wěn)健。 除了上述分析外，作者還探究了整體出口水平差異、是否擁有商學(xué)學(xué)位、員工是否加入工會以及行業(yè)集中度對結(jié)果的影響。研究發(fā)現(xiàn)包括以下幾點(diǎn)： （1）控制整體出口水平后，結(jié)果依舊穩(wěn)健。 （2）經(jīng)理是否擁有商學(xué)學(xué)位將導(dǎo)致租金分享差異，對于沒有商學(xué)學(xué)位但擁有大學(xué)學(xué)位的經(jīng)理而言，他們依舊會選擇分享租金。 （3）任命職業(yè)經(jīng)理人的租金分享效果在非工會員工和工會員工中均存在。 （4）行業(yè)集中度較高的行業(yè)中，職業(yè)經(jīng)理人的影響更大，高集中度行業(yè)經(jīng)歷任命職業(yè)經(jīng)理人后，工資和勞動力份額的下降幅度約為低集中度行業(yè)的兩倍。 5.2 中間品進(jìn)口與工資 出口沖擊源自對企業(yè)產(chǎn)品需求的直接影響，而不會影響企業(yè)自身的生產(chǎn)技術(shù)成本?；诖?，作者在本小節(jié)分析了中間品進(jìn)口導(dǎo)致的成本沖擊對工資的影響。結(jié)果如表11所示。 表11 丹麥職業(yè)經(jīng)理人和工資對中間品進(jìn)口沖擊的反應(yīng)
結(jié)果與出口沖擊的結(jié)果一致，這說明無論是由需求沖擊導(dǎo)致的租金還是成本沖擊導(dǎo)致的租金，職業(yè)經(jīng)理人都不太可能選擇與員工分享。 6 結(jié)果分析：商學(xué)教育的選擇與因果效應(yīng) 上述結(jié)果分析表明，接受過商學(xué)教育的經(jīng)理會降低工資和勞動力份額，并且這種效應(yīng)似乎在很大程度上與其租金分享傾向有關(guān)。盡管各種檢驗(yàn)都證明了其存在的因果效應(yīng)，但依舊存在一種可能的解釋是，上述研究估計(jì)的結(jié)果可能是與選擇具有某些特征的個人進(jìn)入商業(yè)項(xiàng)目有關(guān)，并不反映獲得商學(xué)教育本身的影響。 基于此，作者利用丹麥數(shù)據(jù)構(gòu)建了一個榜樣組，該組中，經(jīng)理們均畢業(yè)于同一所高校，GPA分?jǐn)?shù)類似（位于同一個四分位數(shù)中），提前一年畢業(yè)（某些情況下提前兩到三年）。基于高績效學(xué)生更有可能受到其他高績效學(xué)生的選擇的影響這樣一種觀點(diǎn)，探究榜樣引導(dǎo)對于個人選擇傾向的影響。結(jié)果如表12、表13所示。 表12面板A顯示了榜樣群體的比例與學(xué)校選擇攻讀商學(xué)學(xué)位的比例的關(guān)系，其中模型1和2是完整樣本，模型3和4是將樣本限制在后來成為職業(yè)經(jīng)理人的個人中。結(jié)果表明，榜樣效應(yīng)極其顯著。根據(jù)表12的面板B可知，年齡大一兩歲的榜樣比年齡大三歲的榜樣影響更大。這似乎是合理的，因?yàn)楦咧猩惶赡苷J(rèn)識比他們早三個隊(duì)列的學(xué)生，也不太可能與比他們早三個隊(duì)列的學(xué)生互動。 表12 榜樣效應(yīng)對于商學(xué)教育選擇的影響
表13 商學(xué)學(xué)位對后續(xù)結(jié)果的影響
表13顯示了商學(xué)教育對個人成為經(jīng)理的可能性、工資和勞動力份額的影響。由表13可知，榜樣引導(dǎo)的商業(yè)教育將個人成為經(jīng)理的可能性提高了約9個百分點(diǎn)，擁有商學(xué)學(xué)位的經(jīng)理平均年薪減少3.9%，勞動份額減少2.8%。此外，作者也驗(yàn)證了榜樣引導(dǎo)的商業(yè)教育對其他企業(yè)結(jié)果的影響，包括就業(yè)、銷售、增值和投資，結(jié)果并為與其他企業(yè)存在顯著差異。 通過一系列穩(wěn)健性檢驗(yàn)后，本文最終認(rèn)為，導(dǎo)致工資與勞動力下降的原因是由于商學(xué)教育的因果效應(yīng)而非其他未觀測到的個人因素所導(dǎo)致的。 7 結(jié)論與展望 本文利用美國和丹麥的數(shù)據(jù)集，探討了有商學(xué) 學(xué)位的職業(yè)經(jīng)理人對工資和勞動力份額的影響，并最終得出以下幾點(diǎn)結(jié)論： （1）有商學(xué) 學(xué)位的職業(yè)經(jīng)理人降低了員工的工資。職業(yè)經(jīng)理人任命的五年后，相對于非商學(xué) 的職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營的企業(yè)而言，美國的工資下降了6%，丹麥的工資下降了3%。 （2）有商學(xué) 學(xué)位的職業(yè)經(jīng)理人降低了企業(yè)的勞動力份額。職業(yè)經(jīng)理人任命的五年后，相對于非商學(xué) 的職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營的企業(yè)而言，美國的勞動力份額下降了5個百分點(diǎn)，丹麥下降了3個百分點(diǎn)。 （3）有商學(xué) 學(xué)位的職業(yè)經(jīng)理人并不會產(chǎn)生更高的生產(chǎn)率，任命職業(yè)經(jīng)理人的企業(yè)并沒有出現(xiàn)顯著差異，也沒有在職業(yè)經(jīng)理人任命后的幾年里出現(xiàn)更高的銷售額、生產(chǎn)率、投資或就業(yè)增長。 （4）有商學(xué) 學(xué)位的職業(yè)經(jīng)理人的工資效應(yīng)是由于職業(yè)經(jīng)理人任命后租金分享傾向的轉(zhuǎn)變所導(dǎo)致的。 （5）有商學(xué) 學(xué)位的職業(yè)經(jīng)理人受到的商學(xué)教育是導(dǎo)致租金分享動機(jī)差異的原因。 此外，作者也指出本研究是理解不同的管理實(shí)踐和意識形態(tài)如何影響勞動力市場、工資和不平等的第一步，還有許多富有成果的領(lǐng)域可供未來研究。 （1）本文結(jié)果僅限于美國與丹麥的樣本，未來可以將樣本拓展至其他國家，尤其是那些集中工會談判仍然盛行的國家。 （2）本文并沒有明確說明職業(yè)經(jīng)理人正在改變哪些做法，以及這些做法如何影響工資。 （3）需要更多的研究來支持商學(xué)教育的因果效應(yīng)這一觀點(diǎn)。 （4）本文的結(jié)果可能與通過商學(xué)院傳播的股東價(jià)值和關(guān)于企業(yè)重組的想法有關(guān)。 （5）本文沒有涉及管理者在商業(yè)教育中獲得了什么類型的價(jià)值觀和實(shí)踐。
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該模型被作者用于檢驗(yàn)職業(yè)經(jīng)理人效應(yīng)是由于商學(xué)教育的因果關(guān)系，還是由于個人差異所驅(qū)動的。基于對榜樣效應(yīng)的分析，本文構(gòu)建第一階段模型中，BMi為畢業(yè)學(xué)生i是否選擇攻讀商學(xué)專業(yè)。第二階段模型中，因變量是經(jīng)理i管理企業(yè)的平均結(jié)果。
