續(xù)上期——

拿體育對(duì)標(biāo)企業(yè)，無(wú)需處處強(qiáng)求——借鑒是為了突破盲區(qū)，腦洞大開(kāi)最終還得回歸優(yōu)秀人才加速供給。

人才機(jī)制上，體育界的市場(chǎng)化程度顯然是企業(yè)界望塵莫及的?！傲_馬并非一天建成”，即便行業(yè)環(huán)境尚未到位，企業(yè)仍可以完善微加速機(jī)制，例如，加速項(xiàng)目經(jīng)理成長(zhǎng)，我們應(yīng)該借鑒體育界乃至科創(chuàng)、金融、網(wǎng)絡(luò)等領(lǐng)域的用人理念，完善職業(yè)發(fā)展晉升機(jī)制，讓職業(yè)成就和回報(bào)透明、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力；可以豐富人才部門(mén)功能，加強(qiáng)其選秀小組的職責(zé)，讓人才供應(yīng)從選人開(kāi)始就是開(kāi)放性、前瞻性、效益性的；可以優(yōu)化人才賦能環(huán)節(jié)，可以從員工自我發(fā)展角度做更多文章……

人才建模、人才測(cè)評(píng)上，投入更多資源來(lái)界定和推行具有前瞻性的人才標(biāo)準(zhǔn)，用科學(xué)的方法開(kāi)展綜合評(píng)估，讓關(guān)鍵人才得到適時(shí)的反饋。華為、谷歌等世界領(lǐng)先企業(yè)都高度認(rèn)同“選對(duì)人比改變?nèi)烁匾薄奈覀兌ㄏ蜷_(kāi)發(fā)的項(xiàng)目管理人員能力素質(zhì)測(cè)評(píng)“青測(cè)”的實(shí)際應(yīng)用來(lái)看，通過(guò)系統(tǒng)的評(píng)估，員工提升了自我認(rèn)知，企業(yè)則得到了有關(guān)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)在知識(shí)技能、歷練、個(gè)性、團(tuán)隊(duì)風(fēng)格、梯隊(duì)健康等多維度的測(cè)評(píng)分析，在人群細(xì)分、配套發(fā)展政策上有了更客觀、更系統(tǒng)的數(shù)據(jù)支撐，促成重點(diǎn)人群成長(zhǎng)成才更加高效。

在《建筑業(yè)標(biāo)桿企業(yè)人才發(fā)展最佳實(shí)踐報(bào)告》中，我們概括了標(biāo)桿企業(yè)從人才規(guī)劃到人才工程、人才賦能三步法的建筑工程企業(yè)人才發(fā)展路線圖。實(shí)際上，一旦真正認(rèn)同人才優(yōu)先戰(zhàn)略，人才發(fā)展就是“結(jié)硬寨，打呆仗”的過(guò)程，把人才規(guī)劃、人才工程、人才賦能踏踏實(shí)實(shí)做到位，人才梯隊(duì)必將回饋以“良將如潮，人才輩出”。

怎樣用人才發(fā)展促進(jìn)企業(yè)向先進(jìn)、綠色、青春的新型建筑工程企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，標(biāo)桿企業(yè)人才發(fā)展路線圖和基業(yè)長(zhǎng)青人才發(fā)展六星方法提供了借鑒。

從“十二五”我們就開(kāi)始服務(wù)的一家企業(yè)，當(dāng)時(shí)項(xiàng)目管理非常粗放，項(xiàng)目交付團(tuán)隊(duì)參差不齊，經(jīng)過(guò)十年對(duì)標(biāo)建設(shè)，破繭成蝶，建成了領(lǐng)先的項(xiàng)目管理體系和龐大的項(xiàng)目管理軍團(tuán)。目前公司在國(guó)內(nèi)、海外共設(shè)立了40個(gè)代表處，業(yè)務(wù)分布海外33個(gè)國(guó)家，年并行項(xiàng)目1000多個(gè)，而公司項(xiàng)目經(jīng)理人才庫(kù)仍在源源不斷輸出接受了系統(tǒng)培訓(xùn)和認(rèn)證的初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理們。他們需不需要培養(yǎng)“鄭欽文”？主管領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)，我們不搞明星制，不會(huì)為培養(yǎng)冠軍而設(shè)置人才項(xiàng)目，但我們的資深項(xiàng)目經(jīng)理，個(gè)個(gè)業(yè)內(nèi)頂尖——相當(dāng)于無(wú)冕冠軍，他們身后則是朝氣蓬勃的新生代。十年來(lái)的經(jīng)驗(yàn)是什么？認(rèn)認(rèn)真真地貫徹項(xiàng)目經(jīng)理任職資格體系，建模、測(cè)評(píng)、對(duì)標(biāo)、發(fā)展，PDCA。

顯然，在先進(jìn)樣板那里，人才發(fā)展的原理是共通的——標(biāo)準(zhǔn)、機(jī)制、持之以恒，這就是“結(jié)硬寨，打呆仗”。認(rèn)清人才發(fā)展的秘訣，建筑工程企業(yè)一定能造就更多自己的“鄭欽文”！

“青測(cè)”是基業(yè)長(zhǎng)青為建筑工程企業(yè)項(xiàng)目管理人才發(fā)展定向打造的測(cè)評(píng)工具和服務(wù)，由于集各家優(yōu)勢(shì)成果之大成，上手快，成效肉眼可見(jiàn)，得到企業(yè)廣泛好評(píng)。

“青測(cè)”是把人才測(cè)評(píng)、對(duì)標(biāo)反思、提升計(jì)劃、改進(jìn)行動(dòng)融為一體的人才發(fā)展PDCA過(guò)程，與前述體育乃至各行業(yè)人才發(fā)展最佳實(shí)踐保持一致。方法上，“青測(cè)”糅合了專(zhuān)業(yè)知識(shí)技能考評(píng)和個(gè)性特質(zhì)測(cè)評(píng)，并別具一格地將職業(yè)歷練納入評(píng)估分析，用客觀、量化的對(duì)標(biāo)測(cè)評(píng)，幫學(xué)員認(rèn)識(shí)自己，幫企業(yè)打磨隊(duì)伍。在項(xiàng)目管理優(yōu)勢(shì)與短板評(píng)估之外，“青測(cè)”還針對(duì)項(xiàng)目管理職業(yè)特點(diǎn)，提供了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格潛力傾向分析，幫助學(xué)員進(jìn)一步完善和提升領(lǐng)導(dǎo)力；指導(dǎo)學(xué)員制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，把潛力轉(zhuǎn)化為實(shí)實(shí)在在的優(yōu)勢(shì)。面向人才主管部門(mén)，“青測(cè)”提供團(tuán)隊(duì)分析與建議，從第三方客觀角度，分析學(xué)員群體能力構(gòu)成、能力現(xiàn)狀、優(yōu)勢(shì)與不足、發(fā)展?jié)摿鞍l(fā)展策略等。 

正如奧運(yùn)軍團(tuán)是在一套套高科技運(yùn)動(dòng)評(píng)估系統(tǒng)、一份份量化數(shù)據(jù)分析報(bào)告的支撐下打磨細(xì)節(jié)、提升能力，項(xiàng)目經(jīng)理乃至各類(lèi)人才也需要在國(guó)際國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的專(zhuān)業(yè)成果基礎(chǔ)上，定期對(duì)標(biāo)評(píng)估，建立有效的發(fā)展策略。

“青測(cè)”模型源自IPMA久負(fù)盛名的個(gè)人項(xiàng)目管理能力基準(zhǔn)ICB4.0版，基業(yè)長(zhǎng)青在此基礎(chǔ)上開(kāi)發(fā)了增強(qiáng)版，更符合我國(guó)企業(yè)實(shí)踐；界定了建筑工程行業(yè)項(xiàng)目管理人員能力素質(zhì)的基本框架，共計(jì)三大類(lèi)30個(gè)能力要素；每個(gè)能力要素均提供定義、關(guān)鍵行為等，以利企業(yè)和學(xué)員對(duì)標(biāo)評(píng)估、向最佳實(shí)踐看齊。

某企業(yè)為100多位一線項(xiàng)目經(jīng)理開(kāi)展測(cè)評(píng)，比照青測(cè)模型，三大類(lèi)30個(gè)能力要素的優(yōu)勢(shì)和短板一望而知。有趣的是，在技術(shù)能力、環(huán)境能力要素之外，這批學(xué)員的行為能力要素總平均分僅50分出頭。行為能力是指?jìng)€(gè)人領(lǐng)導(dǎo)或參與一個(gè)項(xiàng)目時(shí)，為取得項(xiàng)目成功所需的行為和處理人際關(guān)系的能力，包括領(lǐng)導(dǎo)力、人際溝通、談判、團(tuán)隊(duì)合作等10項(xiàng)，應(yīng)該說(shuō)，這類(lèi)能力無(wú)關(guān)乎知識(shí)，而更多地來(lái)自學(xué)員個(gè)性、動(dòng)力、應(yīng)用風(fēng)格等。50分的平均分，從專(zhuān)業(yè)角度可以稱(chēng)為個(gè)性模糊、作風(fēng)低調(diào)。這顯然與項(xiàng)目經(jīng)理的典型職業(yè)性格大相徑庭。怎樣看待？經(jīng)過(guò)多層次的交流研討，原因逐漸清晰：該企業(yè)崇尚紀(jì)律和效率，企業(yè)高層精明強(qiáng)干，中層干部多為原生資深專(zhuān)家，掌控有力，而項(xiàng)目經(jīng)理人群大多35歲以下，職責(zé)導(dǎo)向是貫徹執(zhí)行。這種狀況，一方面固然體現(xiàn)了企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與實(shí)力，另一方面，從創(chuàng)新發(fā)展角度，也不乏改進(jìn)余地。經(jīng)過(guò)分析和研討，主管部門(mén)認(rèn)同新世代新格局理念，結(jié)合測(cè)評(píng)反饋的能力分析、梯隊(duì)分析、潛力分析等，在原有的骨干人才躍遷計(jì)劃的同時(shí)構(gòu)造了企業(yè)文化升級(jí)工程，為“十四五”轉(zhuǎn)型升級(jí)注入新的活力?？梢哉f(shuō)，系統(tǒng)的人才測(cè)評(píng)為企業(yè)發(fā)展增添了有益的視角。

“青測(cè)”項(xiàng)目管理能力素質(zhì)模型以IPMA能力之眼為底本，根據(jù)我國(guó)當(dāng)前建筑工程行業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理職責(zé)定位的特點(diǎn)進(jìn)行了增強(qiáng)，是建筑工程企業(yè)推廣先進(jìn)項(xiàng)目管理行為規(guī)范和人才標(biāo)準(zhǔn)的有力工具。

今年是十四五開(kāi)局起步之年，住建部《十四五建筑業(yè)發(fā)展規(guī)劃》明確提出了建設(shè)“世界建造強(qiáng)國(guó)”的目標(biāo)。對(duì)于廣大建筑工程企業(yè)來(lái)說(shuō)，十四五正是轉(zhuǎn)型升級(jí)、尋求新發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)段。當(dāng)前，盡管有疫情影響，有國(guó)際政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)動(dòng)蕩等各種問(wèn)題，但前人有話說(shuō)得好，“不要浪費(fèi)一場(chǎng)危機(jī)”，每一次危機(jī)都是洗牌和脫穎而出的機(jī)會(huì)。正是面對(duì)著新挑戰(zhàn)，我們更有必要把注意力回歸自身，回歸到最具能動(dòng)性的“人”這個(gè)要素上來(lái)，確立“人在事先”的基本理念，廣泛學(xué)習(xí)——學(xué)習(xí)各行各業(yè)人才發(fā)展標(biāo)桿，創(chuàng)新應(yīng)用——把各學(xué)科方法和視角引入人才發(fā)展過(guò)程，把人才梯隊(duì)建設(shè)打磨成足以匹配“建造強(qiáng)國(guó)”的頂級(jí)人才供應(yīng)鏈，以此贏取更大的光榮。