通過群體組織能力的提升，逐步擺脫對個人的依賴。
——摘自《華為的世界》
任職資格管理體系最大的作用是能夠全面、精確的定義職位對人的要求，為人崗匹配提供基礎(chǔ)。同時，還為員工的招聘、職業(yè)發(fā)展通道、管理者繼任計(jì)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)等工作奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
接下來，我會拿一個真實(shí)的例子來講解如何基于任職資格管理體系去打通人力資源的各個模塊，發(fā)生聯(lián)動。
以下是我在一家10億級企業(yè)梳理的管理通道的任職資格行為等級標(biāo)準(zhǔn)文件樣例，
1、基本框架
這可以看作是一份任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)的范本，由7個部分構(gòu)成，今天我們主要看3到7這五個部分。
2、XX通道級等設(shè)置
這個主要是用來對應(yīng)崗位名稱的，后面的級等設(shè)置是對應(yīng)職等的，職等對應(yīng)的是薪酬等級。
只有確保認(rèn)證結(jié)果要與職位晉升、加薪掛鉤，這樣才能有效引導(dǎo)員工努力提升自身工作能力，支撐公司戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。
3、基本條件
基本上等同于門檻條件，這個比較容易理解，如何合理的設(shè)置門檻條件的內(nèi)容我會在專門的任職資格項(xiàng)目實(shí)施訓(xùn)練營里進(jìn)行講解和演練，這里就不詳述了。
這部分內(nèi)容主要用于校園招聘。
主要用于校園招聘以及任職資格三級以上人員的評價。
一般來說，通道任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)由3個部分構(gòu)成：關(guān)鍵工作任務(wù)、行為標(biāo)準(zhǔn)以及需要提供的舉證材料。
因?yàn)檫@是一家傳統(tǒng)的化工企業(yè)，管理難度和復(fù)雜度并不高，所以管理通道的關(guān)鍵工作相對也會比較簡單。
注意：不同的企業(yè)，構(gòu)建任職資格體系需要解決的問題不同，出發(fā)點(diǎn)不同，企業(yè)的管理基礎(chǔ)也不一樣，任職資格體系的方案也必然就會有差異，甚至有可能差別巨大。華為早年的任職資格標(biāo)準(zhǔn)寫的非常詳細(xì)，確實(shí)有點(diǎn)類似SOP的味道了，那是因?yàn)槿A為構(gòu)建任職資格體系的目的，除了解決員工職業(yè)發(fā)展的問題以外，還希望提升員工的職業(yè)化水平。而且華為的任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)，只是一家企業(yè)的實(shí)踐，如果完全照抄照搬，不將你帶到溝里去才怪呢！
（1）與招聘的聯(lián)動
首先，當(dāng)然是參照關(guān)鍵工作任務(wù)，更新一級管理人員（經(jīng)理級）結(jié)構(gòu)化面試提綱，以及面試評價表中的評分標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部人才評價標(biāo)準(zhǔn)一體化，從而更加精準(zhǔn)的評價和向部門推薦候選人。
我見過很多招聘人員在推薦候選人給需求部門時，往往是這么表達(dá)的：“我認(rèn)為這位候選人能力、經(jīng)驗(yàn)都不錯”。
但自從有人任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)以后，表達(dá)就變成：“該候選人執(zhí)行任務(wù)計(jì)劃能力4.5分，團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力3分……,從整體上來看，完全能夠勝任該崗位要求，但候選人在帶隊(duì)伍方面的能力只有2分，這點(diǎn)建議你可以在復(fù)試中關(guān)注這部分的問詢?！?/span>
這種轉(zhuǎn)變，使得HR與業(yè)務(wù)部門溝通的精準(zhǔn)度和有效性將會得到極大的提高，也有效避免面試官過多憑借主觀印象造成招聘失敗的錯誤。
（2）與培訓(xùn)的聯(lián)動
首先是與培訓(xùn)內(nèi)容的聯(lián)動。
有人說“培訓(xùn)就是讓行為改變發(fā)生”，我覺得這個描述還不夠準(zhǔn)確，我認(rèn)為，應(yīng)該是“培訓(xùn)就是讓員工盡可能快的勝任工作任務(wù)”，特別是勝任關(guān)鍵任務(wù)。
可以說：關(guān)鍵任務(wù)其實(shí)就是員工培訓(xùn)的重點(diǎn)。
其次是與培訓(xùn)評估的聯(lián)動。
我們在組織培訓(xùn)的時候，培訓(xùn)評估最多只能做到1、2級，到第3級的基本就沒有太好的跟進(jìn)方式，但有了任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)后就不一樣了，任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)就是檢驗(yàn)培訓(xùn)有效性的唯一標(biāo)準(zhǔn)。
我們自己說培訓(xùn)組織得多好多好，沒用！
關(guān)鍵看培訓(xùn)結(jié)束以后，員工能不能勝任工作任務(wù)，能不能做到任職資格等級標(biāo)準(zhǔn)里的水平。
如果培訓(xùn)這么搞，你參不參加，你想不想?yún)⒓樱?/span>
（3）與晉升聯(lián)動
任職資格標(biāo)準(zhǔn)的核心，既不是學(xué)歷、職稱、資歷等表面東西，也不是專業(yè)知識這種最基礎(chǔ)的內(nèi)容。而是工作中表現(xiàn)出來的關(guān)鍵技能和發(fā)展?jié)撡|(zhì)，并通過典型行為來做出水平判定。
正如任正非在華為推行任職資格時所說的：“茶壺里煮餃子，倒不出來不算餃子?！弊屇切┭鄹呤值?、志大才疏，只知道喊口號、拍馬屁的人無遁身之地。同時，也讓那些潛力優(yōu)秀的年輕人可以更快的在工作實(shí)踐中脫穎而出。
所以，員工晉升，必須要從三個維度來進(jìn)行綜合評估：
- 績效是必要條件和分水嶺——門檻；
- 能力是干部持續(xù)獲得高績效的關(guān)鍵成功要素——通過任職資格認(rèn)證來評價；
- 價值觀——有沒有觸碰企業(yè)紅線。
所以，我一般的操作都是會在晉升管理辦法中規(guī)定：員工必須通過相應(yīng)層級的任職資格認(rèn)證，方可獲得晉升資格，未通過的，取消晉升資格。
只有這樣，才會牽引員工按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)的要求把事情做正確，讓高談闊論者腳踏實(shí)地，讓埋頭苦干者抬頭看路，加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)的規(guī)范性，為提高員工業(yè)績奠定基礎(chǔ)。
不知不覺，任職資格系列的文章洋洋灑灑寫了上萬字，當(dāng)我回頭反復(fù)看的時候，還得覺得很多地方是沒有寫透的，可能會給關(guān)注任職資格的朋友造成一些不必要的困擾。
為此，我也在積極籌備任職資格實(shí)施項(xiàng)目訓(xùn)練營，也希望能夠幫助大家更好的運(yùn)用這項(xiàng)工具，更好的助力企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，獲得自己職業(yè)技能和職業(yè)發(fā)展的成長！
接下來，我送大家一個彩蛋：
《任職資格管理文章匯編（C叔）》+能力詞典（C叔版）
這本匯編是我將自己這一階段關(guān)于任職資格管理的所有認(rèn)知的一個毫無保留的展示。也許因?yàn)槲业哪芰Α⒄J(rèn)知的局限，這本匯編還有很多不足的地方；但是你至少可以相信，我是用了十二分的認(rèn)真和努力完成這本匯編的。
