勞動合同解除制度是勞動法的一個重要問題。其中，對勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，用人單位單方面解除與勞動者之間勞動合同行為的正當(dāng)性評價，一直是常見的、爭議較大的司法難點(diǎn)。1995年施行、2018年第二次修正的《中華人民共和國勞動法》第二十五條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；……。2008年施行、2012年修正的《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；……。 上述法律均規(guī)定，勞動者需達(dá)到“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度的程度，用人單位才可以解除勞動合同。換而言之，“輕微”違反或者“一般”違反的，用人單位不得單方面解除，否則即為違法。
勞動法上，規(guī)章制度從性質(zhì)上講到底是怎樣的一種存在？我們都知道，調(diào)整合同關(guān)系的規(guī)范通?？梢苑譃榉ǘㄒ?guī)范與意定規(guī)范。
法定規(guī)范顧名思義為法律、行政法規(guī)、司法解釋等國家權(quán)力機(jī)關(guān)制定的明確權(quán)利義務(wù)的規(guī)定；意定規(guī)范則是由當(dāng)事人各方基于自身利益考量與他方就權(quán)利義務(wù)安排進(jìn)行商榷、作出約定的規(guī)定。但在勞動關(guān)系領(lǐng)域，還有一類重要而又獨(dú)特的規(guī)范，既非國家機(jī)關(guān)制定，也非勞企雙方商定，但在符合一定條件之下又能起到規(guī)范勞動關(guān)系、調(diào)整勞動權(quán)利義務(wù)乃至解除勞動合同作用的規(guī)定，這就是規(guī)章制度。
合法合理的規(guī)章制度至少體現(xiàn)“三個符合”：1.主體符合。由用人單位內(nèi)的行政系統(tǒng)最高層級、全面統(tǒng)一管理機(jī)構(gòu)來制定。此由規(guī)章制度平等適用用人單位全體勞動者的特性決定。 2.內(nèi)容符合。不得違反法律、法規(guī)及政策的規(guī)定，且不得超越勞動組織與管理的范疇。因?yàn)橐?guī)章制度可謂勞動法在某一特定作用場域的細(xì)化、補(bǔ)充適用，自不能違反勞動法的原則與規(guī)定，但又不宜泛化約束非與勞動關(guān)系關(guān)涉的其他領(lǐng)域。審判實(shí)踐中，曾有企業(yè)以規(guī)章制度訂有“員工不得撒謊”情形作為解除勞動關(guān)系的依據(jù)，并主張司法若不支持，則是妨害企業(yè)誠信文化建設(shè)。此已超出規(guī)章制度調(diào)整勞動關(guān)系的職責(zé)范圍，實(shí)則不當(dāng)拓展了勞動法的合法解雇條件。 3.程序符合。需民主程序制定及事先公開告知。由此防止用人單位專斷而致雙方利益失衡，從而保證規(guī)則正當(dāng)與法的可預(yù)測。
“可以”與“嚴(yán)重”是勞動合同解除制度中相關(guān)法條準(zhǔn)確適用的關(guān)鍵。 先說“可以”。是準(zhǔn)許，而非強(qiáng)制。一般說來，在法律條文中，“可以”與“應(yīng)當(dāng)”是具有明顯區(qū)別的。前者是授權(quán)性規(guī)定，基本上可以等同于有權(quán)怎樣去做，是否作為，不作強(qiáng)求；后者是義務(wù)性規(guī)定，是法定必須如此去做，如果不為，則屬違法。勞動關(guān)系是以從屬性勞動、管理被管理為主要特征的用工關(guān)系，其從屬性體現(xiàn)在人格從屬性（存在行政隸屬關(guān)系并接受勞動指揮管理監(jiān)督）、經(jīng)濟(jì)從屬性（相對穩(wěn)定提供勞務(wù)并取得生存依賴所需對價）、組織從屬性（被納入一定生產(chǎn)組織中）。有別于民商事法律關(guān)系，勞動法定規(guī)范之中包含大量保護(hù)勞動者生存權(quán)的基準(zhǔn)與規(guī)則，并不允許用人單位降低或變相降低標(biāo)準(zhǔn)，在法外約定或單方面規(guī)定勞動合同解除條件。解除合同對勞動者而言不啻為最重懲戒，已經(jīng)嚴(yán)重危及到勞動者的生存權(quán)，務(wù)必要格外慎重。勞動法追求盡可能地保持勞動合同“持續(xù)性”并維系勞企之間彼此信賴，此從無固定期限勞動合同規(guī)則確立等即可確知，且在涉疫情期間勞動關(guān)系更需盡量促進(jìn)穩(wěn)定，鼓勵勞企共渡難關(guān)。因此，對“可以”之作為應(yīng)當(dāng)保持適度謙抑，除非是非解除勞動合同不可之情勢出現(xiàn)，否則，勞動司法以盡量促成勞企雙方矛盾和解及勞動合同繼續(xù)履行為宜。再論“嚴(yán)重”。主要解決違反規(guī)章制度行為與規(guī)章制度規(guī)定處置結(jié)果相對應(yīng)、相匹配的問題。勞動法上并未具體規(guī)定哪些違反規(guī)章制度的情形可以稱得上 “嚴(yán)重”。 從《中華人民共和國勞動法》第二十五條到《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條，“勞動紀(jì)律”一詞已被刪除，即原本嚴(yán)重違反規(guī)章制度的程度判別可以比照嚴(yán)重違紀(jì)的法定情形。在已被廢止的《企業(yè)職工獎懲條例》《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》中，對違紀(jì)至解除勞動合同的嚴(yán)重程度，有著較為形象的場景與較為直觀的標(biāo)準(zhǔn)。 如《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定，職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。又如《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》明確，影響生產(chǎn)、工作秩序的；違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架或損害消費(fèi)者利益的；不服從正常調(diào)動的等等，經(jīng)教育或行政處分仍然無效，企業(yè)可以辭退。
當(dāng)這些規(guī)定不再適用時，立法者顯然將“嚴(yán)重”與否的審查裁量權(quán)托付給了裁審機(jī)關(guān)，以便通過個案裁量，應(yīng)對個別而又復(fù)雜的用工情況，平衡勞企雙方利益，但同時，勞動司法在上述比照標(biāo)準(zhǔn)缺失之后，逐步借助比較法思路發(fā)展出綜合衡量模式，一方面出現(xiàn)“公說公有理，婆說婆有理”的狀況，另一方面規(guī)則缺位導(dǎo)致裁審尺度統(tǒng)一日趨艱難。勿論新業(yè)態(tài)用工，還是在傳統(tǒng)勞動領(lǐng)域，當(dāng)制度規(guī)則尚未完備完善的情況下，運(yùn)用法理綜合分析，準(zhǔn)確引導(dǎo)價值觀念，仍是當(dāng)前勞動司法面臨的嚴(yán)峻課題。
目前，對于“嚴(yán)重”與否審查常用的辨識方法為：1.審視勞動法所規(guī)定之限度，從中尋找“嚴(yán)重”的界定標(biāo)準(zhǔn)；2.根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定，看是否明確描述有與“輕微”“一般”相對的行為方式。由于篇幅所限，下一期我們將重點(diǎn)闡述方法一，探討如何判斷“嚴(yán)重”的界定標(biāo)準(zhǔn)，敬請持續(xù)關(guān)注本系列。雙保護(hù)理念的現(xiàn)實(shí)困境 勞動司法對“嚴(yán)重”程度認(rèn)定不一的原因，除了“傾向保護(hù)（勞動者）”“（勞企）雙保護(hù)”理念可能導(dǎo)致視角差異之外，背后還隱藏著深層次原因。對“嚴(yán)重”程度的判定，蘊(yùn)含勞動司法對用工自主權(quán)與勞動生存權(quán)價值優(yōu)先的比較。2007年通過、2015年修正的《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》第八條規(guī)定，用人單位依法享有自主用人的權(quán)利。用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法以及其他法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動者的合法權(quán)益。然而，法定的用工自主權(quán)止于原則的聲音亦不絕于耳，勞動法極少也很難作出用人單位在此原則性權(quán)利項下具體享有哪些方面權(quán)益的規(guī)定。 針對這一問題及由此衍生的“雙保護(hù)”理念是否缺乏具體適用場景的困惑，蘇州勞動法庭撰寫的《關(guān)于涉解雇、調(diào)崗勞動爭議案件審理情況的調(diào)研報告》曾給出答案，即：在司法嚴(yán)格審查調(diào)崗合理性的現(xiàn)狀下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)可用人單位的單方調(diào)崗權(quán)；在依一般社會觀念難以期待用人單位予以容忍的，不能僅因規(guī)章制度缺乏規(guī)定而否定用人單位的解雇權(quán)。 但從精細(xì)角度分析，解雇與調(diào)崗對勞動生存權(quán)之影響本身還是明顯不同的，放置于同一場域探求抽象規(guī)則，合理與否尚待商榷。如在勞動法上，勞動者“不勝任工作”可由用人單位先行調(diào)崗或接受培訓(xùn)，并不能徑行與之解除勞動合同便是例證。 也就是說，在諸如用人單位采取調(diào)崗等管理措施，或作出解雇以外其他處分決定的情況上，尚可平衡勞企雙方權(quán)利；而當(dāng)用工自主權(quán)與勞動生存權(quán)發(fā)生價值沖突時，比如就解雇問題考察違反規(guī)章制度“嚴(yán)重”程度時，更宜從嚴(yán)把握。 我們將聚焦“嚴(yán)重”的界定標(biāo)準(zhǔn)，厘清關(guān)于“嚴(yán)重”與否的判定路徑，
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