書房拾遺第73期——企業(yè)文化專題（下）

仇寶廷圖書館 2022-07-07 發(fā)布于黑龍江

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……接《書房拾遺第72期——企業(yè)文化專題（中）》

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山茶：我拋磚引玉一下，從一個(gè)小人物的視角看企業(yè)文化。

我從大學(xué)畢業(yè)開始就進(jìn)入私企工作，而且換過不止一份工作，雖然不是上市公司，但在我們當(dāng)?shù)?，算中型企業(yè)吧。盡量客觀，表達(dá)不順暢的地方，請多包涵。為了表述方便，我把我所在過的企業(yè)，先分為abc。

a企業(yè)，老板是投資人，不經(jīng)營企業(yè)，雇企業(yè)經(jīng)理人。企業(yè)經(jīng)理人是個(gè)實(shí)干家，人員非常精簡，善于激勵(lì)下屬，感覺每個(gè)人都很盡力，各自管各自的事，同時(shí)還很團(tuán)結(jié)，溝通很順暢，工作很愉快，但是因?yàn)樾袠I(yè)是工業(yè)企業(yè)的緣故，最終的經(jīng)營不是很好。

b企業(yè)，公司規(guī)模很大，老板不用杠桿，謹(jǐn)慎經(jīng)營，喜歡員工加班，當(dāng)然工資給的也還合理，用人不拘一格，不看重學(xué)歷，更看重能力，重要崗位的人事，哪怕是職員也是招聘時(shí)親自把關(guān)，用他的話說，他看人準(zhǔn)，工作累，但是人與人之間的是非少。

c公司老板是高學(xué)歷人才，改開年代的名牌研究生畢業(yè)，政企關(guān)系很好，一開始業(yè)務(wù)也大都是這個(gè)方面的，后面因?yàn)楹芏嘣颍瑯I(yè)務(wù)不行了。特喜歡打官司，不管哪方面，公司中層與基層之間，或中層內(nèi)部之間矛盾很多，人與人之間是非多，冷漠，人員冗，工資少。好處是從不裁員，老人多，但是工作不愉快。

企業(yè)的氣質(zhì)，是與一把手的氣質(zhì)有很大的關(guān)系。

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若蘭：企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力、是否獨(dú)斷專行、是否聚焦、是否有戰(zhàn)略思維等，都影響著企業(yè)的命運(yùn)。

這關(guān)系到企業(yè)的決策機(jī)制、戰(zhàn)略方向是否正確、多元化和并購是否與公司資源匹配（企業(yè)現(xiàn)有的資源和組織能力能否賦能多元化和并購業(yè)務(wù)，如果不能，只是消耗企業(yè)資源而已）、業(yè)績是否穩(wěn)定增長。

例如決策機(jī)制，公司的董事會(huì)和管委會(huì)設(shè)置是否形同虛設(shè)，最高領(lǐng)導(dǎo)者一言堂還是會(huì)認(rèn)同聽取其他人意見，如果是一言堂，對企業(yè)來說是一個(gè)災(zāi)難。此外，如果最高領(lǐng)導(dǎo)者私心重的話，這個(gè)是很多人看不到的。

總而言之，年報(bào)就是最高領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)管理層干出來的業(yè)績，如果糟糕的管理層還能做出比較好的業(yè)績，只能說企業(yè)的商業(yè)模式暫時(shí)不錯(cuò)，但是時(shí)代一旦變化，可能商業(yè)模式就會(huì)被瓦解。

如果企業(yè)的商業(yè)模式本來不怎么樣，我可以肯定，糟糕的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)的公司業(yè)績肯定難看。

對于制造型企業(yè)，重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)是否做好了數(shù)字化建設(shè)的準(zhǔn)備，最高領(lǐng)導(dǎo)者是否洞察到這一點(diǎn)，并投入資源去做難而正確的事情。

企業(yè)成功=戰(zhàn)略X組織。企業(yè)家主抓戰(zhàn)略和組織建設(shè)，戰(zhàn)略方向正確與否取決于企業(yè)家（以及管理層），并為組織建設(shè)（人才）投入資源。

企業(yè)之間競爭的更多是組織效率，組織效率通過機(jī)制（制度)和流程來保障。組織建設(shè)：員工能不能干（學(xué)習(xí)和培訓(xùn)提升）、愿不愿干（制度和文化牽引)和讓不讓干(制度上的授權(quán)）。

好的企業(yè)有好的機(jī)制、流程和文化（氛圍），營造好的工作環(huán)境，員工干的開心。沒有制度和文化塑造的企業(yè)，員工的組織歸屬感很差，留不住人才。

（37）

Vic：老巴講企業(yè)制度（institutional imperative）的慣性力量，應(yīng)該和我們認(rèn)為的企業(yè)文化還是有區(qū)別？

企業(yè)越大，制度體系越復(fù)雜。制度如同一個(gè)人的性格和氣質(zhì)，可以被強(qiáng)制樹立起來，日積月累形成潛移默化的習(xí)慣力量。特別是對于一些大企業(yè)，符合牛頓力學(xué)，質(zhì)量越大慣性越大，當(dāng)遇到需要“改變”的時(shí)刻，越難改變。

（38）

斷念：創(chuàng)業(yè)期的公司能成長并成長為大公司的寥寥無幾，前期基本上就是按照創(chuàng)始人的風(fēng)格在做事，一言堂或者強(qiáng)勢基本上都是創(chuàng)始人的標(biāo)簽，換句話說，創(chuàng)始人若是沒有這種執(zhí)著勁兒，可能公司已經(jīng)死了。

從創(chuàng)業(yè)期開始跟著過來的人基本上是同類人，所以會(huì)有一樣的形式方式和思維方式，漸漸的這些就變成了公司企業(yè)文化，以至于后面加入的人能同意文化的留下，不能同意的走人，在這個(gè)過程中不斷加強(qiáng)企業(yè)文化。

但是一個(gè)人或者一部分人總是不完美的，所以原始的企業(yè)文化若是不經(jīng)反思和修繕很容易漸漸走偏，在公司發(fā)展壯大的過程中，需要引入更高格局的人才進(jìn)行企業(yè)的重組和升級。

若是企業(yè)文化是開放的，可能就涅槃重生了，若是企業(yè)文化已經(jīng)固執(zhí)或者排外，企業(yè)便開始走向下坡路。

從美的集團(tuán)何家人退居幕后，抖音張一鳴的卸任，阿里巴巴馬云的離開，都是修正企業(yè)文化中不適合的部分。重塑的企業(yè)文化若是有利于企業(yè)，企業(yè)則發(fā)展壯大，也有企業(yè)折騰中倒下了。

說了這么多，感覺還是表達(dá)不出我隱隱約約的想法。簡單一句話，企業(yè)制度就跟法律一樣，規(guī)定你應(yīng)該做什么，就像我們的肉體，實(shí)實(shí)在在。

企業(yè)文化更像道德，引導(dǎo)你應(yīng)該做什么，類似文明的精神層面，看不見，但是可以通過做事風(fēng)格感受到，評價(jià)一家公司。

（39）

哈尼Zzz：企業(yè)是有氣質(zhì)和性格的，它往往也和企業(yè)創(chuàng)始人的價(jià)值觀有關(guān)。這句話說得沒毛病，所以我一直認(rèn)為企業(yè)的管理者是非常重要的。

至于企業(yè)文化，我理解更多的是一種價(jià)值觀的傳導(dǎo)，一個(gè)優(yōu)秀的管理者不能長存，但是一種優(yōu)秀的企業(yè)文化、公司制度是可以不斷地優(yōu)化傳承的，這樣即便最初的創(chuàng)始人走了，企業(yè)也可以跟隨著流傳下來的企業(yè)文化一直前進(jìn)，對于管理者的依賴程度也會(huì)越來越小。

對于企業(yè)管理人/企業(yè)文化的觀察，傾向于讀有關(guān)于企業(yè)的新聞報(bào)道和相關(guān)書籍，再通過財(cái)報(bào)里的數(shù)據(jù)進(jìn)行輔助驗(yàn)證，就像剛認(rèn)識(shí)一個(gè)新朋友一樣，喜歡從頭到尾看一遍他的朋友圈或者微博，這樣好建立初步印象判斷，隨著對于企業(yè)/人的深入了解，再一步步完善肖像。

好像也沒別的辦法了，最應(yīng)該提高的或許是個(gè)人的獨(dú)立思考能力，能夠使得判斷力更準(zhǔn)確一點(diǎn)。

（40）

唐：企業(yè)文化應(yīng)該是真實(shí)存在的，不是虛無縹緲的。

比如茅臺(tái)的“質(zhì)量第一”，自然維系茅臺(tái)酒“質(zhì)量”的釀酒師傅、勾兌師傅的地位就比較高。

假設(shè)某集體的成員都以“升官”為目標(biāo)的，自然上級的地位就比較高，溜須拍馬的氛圍就比較濃厚。

又假設(shè)某公司比較重視技術(shù)的，自然技術(shù)工程師的地位和收入就比較高，會(huì)比較受到尊重，能留住技術(shù)類人才。

還有所謂“狼性文化”和“人性文化”等等，公司小到為人處事，大到重大決策時(shí)都會(huì)受到影響。

（41）

正道滄桑：跟蹤企業(yè)，通過企業(yè)的行為去判斷企業(yè)是否在創(chuàng)造真正的價(jià)值。

向內(nèi)為員工為股東創(chuàng)造收益，向外長期有利于社會(huì)，有利于大眾的價(jià)值才是真正的價(jià)值。這種價(jià)值能使員工、股東和社會(huì)形成共振，由＂善＂而發(fā)，自然而成。

（42）

IE：我忘記是哪位西方的管理大師（可能是彼得.杜魯克）說的一句話，大意是：一家管理良好的公司，日常經(jīng)營必定平平無奇的，因?yàn)楦鞣N可能出現(xiàn)的問題，都已經(jīng)被寫進(jìn)行為準(zhǔn)則/公司制度里面，大家只要遵照里面的指示去行事就可以了。

我想企業(yè)文化大概分兩個(gè)方面：一是價(jià)值觀的判斷：能不能做某件事（涉及是非對錯(cuò)）和怎樣做某件事（短期利益和長遠(yuǎn)利益的取舍）；

二是把這些觀念變成制度，具體化，就像西方律師審判案件一樣，可以查到案例，知道怎樣判決。

（43）

刀刀：企業(yè)文化不知道是不是可以定義為企業(yè)的價(jià)值觀，思維方式和行為方式。

以前巴菲特說挑選股票的3個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：好生意，好管理，好價(jià)格。段永平說巴菲特現(xiàn)在也把好管理，改成用好文化來替代了。

企業(yè)文化這個(gè)詞也確實(shí)讓人略困惑。拿蘋果來說，蘋果做一個(gè)東西的出發(fā)點(diǎn)，總是要做出這個(gè)星球上最好的用戶體驗(yàn)的產(chǎn)品，如果做不到，就干脆放棄。比如蘋果的一個(gè)無線充電產(chǎn)品，因?yàn)樽霾坏教O果滿意的標(biāo)準(zhǔn)，就放棄了。

蘋果的這種思維方式，其實(shí)在這個(gè)公司會(huì)占據(jù)主流，是一種共識(shí)，但是換了一個(gè)公司，可能這個(gè)主流就不會(huì)是這么想的。

喬布斯也特別反對用銷售部分來主導(dǎo)公司，而是永遠(yuǎn)都應(yīng)該是產(chǎn)品來主導(dǎo)，公司東西賣的好，是產(chǎn)品好，而不是銷售得好。

從蘋果這個(gè)案例來看，我覺得可以觀察一個(gè)公司最有競爭力的這個(gè)軟文化，如果蘋果變得不再以產(chǎn)品為主導(dǎo)，而是追求賣的多，市場份額，對產(chǎn)品用戶體驗(yàn)開始不上心，那就是不是一個(gè)危險(xiǎn)的信號(hào)？

也就是觀察公司的思維方式和行為方式，開始偏離他最核心的競爭力的那個(gè)部分。

CEO庫克也提到過，他們非常小心并購，不會(huì)搞大型并購，蘋果只會(huì)并購小型初創(chuàng)企業(yè)，就是為了保護(hù)他們的企業(yè)文化。

我的理解是，如果隨意并購，就會(huì)導(dǎo)致持有不同思維方式的人進(jìn)入到公司，就會(huì)開始稀釋這種「以產(chǎn)品為主導(dǎo)的思維方式」的企業(yè)文化，一旦這種占據(jù)主流，蘋果就不再是那個(gè)蘋果了。

總結(jié)一下，我覺得企業(yè)文化可能是存在的，就是公司的價(jià)值觀，思維方式和行為方式，通過觀察公司最內(nèi)核的那個(gè)部分有沒有變味，來判斷企業(yè)文化有沒有變質(zhì)。

以蘋果為例，就是觀察公司推出的新產(chǎn)品，這里面涉及到他們的價(jià)值判斷和選擇。

(44)

飛楊：最近這段時(shí)間我讀了道德經(jīng)說什么、段永平傳及段總的一些訪談，結(jié)合稻盛和夫的思想，對企業(yè)文化有了一點(diǎn)自己的小感悟，在此分享給大家：

1、價(jià)值的本質(zhì)是需求。

2、交易的本質(zhì)是信任。

3、品牌的本質(zhì)是品質(zhì)和人們對品質(zhì)的信任。

4、企業(yè)的核心競爭力或說護(hù)城河的本質(zhì)是“產(chǎn)品和服務(wù)的差異化”。

5、企業(yè)文化是建立、拓寬、并維護(hù)“差異化”的核心保障。企業(yè)文化的特點(diǎn)是建立起來很難但破壞掉很容易。企業(yè)文化可以管到制度管不到的地方，制度只能做到禁止，而文化可以使職工做到自覺。企業(yè)文化本質(zhì)上是由企業(yè)的一把手做人做事的理念和價(jià)值觀所賦予和保障的。

6、企業(yè)如人，做事先做人。人做好了，事情就自然就做成了。

7、所有的事情都是人做的，所以要以人為本。關(guān)注事但更關(guān)注人，合適的人安排合適的事。要以做人為本，以選人用人為本，以提高人做人做事的水平為本。

8、要學(xué)會(huì)區(qū)分合適的人和合格的人，合適是指價(jià)值觀和企業(yè)文化價(jià)值取向一致；而合格是指能把事情做對、做好。合適保障一直做對的事情，合格保障能把事情做對、做好。

9、好的企業(yè)文化就是本分、厚道、踏實(shí)、誠信、溫暖、謹(jǐn)慎、追求卓越，始終做對的事情和把事情做對。

對的事情就是始終踏踏實(shí)實(shí)、實(shí)實(shí)在在的做追求滿足客戶需求，給客戶提供最大價(jià)值的事情；就是不被短期利益所誘惑，就是始終聚焦于主業(yè)，知道自己幾斤幾兩、不冒進(jìn)、不盲從、不盲目擴(kuò)張、不搞跨界多元化、不違法、不違背道德……

把事情做對，就是要把對的事情做好，追求產(chǎn)品和服務(wù)品質(zhì)的極致。

10、好的企業(yè)文化的本質(zhì)就是“思利他”。對外思利消費(fèi)者、思利社會(huì)，對內(nèi)思利職工。始終如一的聚焦于“客戶的核心訴求究竟是什么？如何做才能夠更好的滿足客戶的需求和提升其使用體驗(yàn)？在這一點(diǎn)上我們怎樣做才能比同行做的更好，更有差異化？怎樣做才能讓員工以自己是企業(yè)成員為榮？”這幾個(gè)核心命題和目標(biāo)上，而不是怎樣干才能更好的讓企業(yè)賺到錢上。

11、利他就是利己，把別人利到了、利好了，企業(yè)想不成功都難。

12、厚道、實(shí)在才是最大的聰明，最厲害的套路就是真誠和溫暖。

13、慢即快、少即多。貪多求快會(huì)噎死人，行穩(wěn)方能致遠(yuǎn)。

14、知道什么不可為比知道什么可為，重要的多。

（45）

唐門拳道：我來對朋友們的討論做個(gè)概括。

來源：

1、創(chuàng)始人的氣質(zhì)、性格、價(jià)值觀，以及對待制度的態(tài)度。

2、員工溝通方式、做事態(tài)度、激勵(lì)機(jī)制。

二、性質(zhì)：前進(jìn)的慣性；與同行的差異化；穩(wěn)定性高。

三、占比：長尾效應(yīng)，創(chuàng)始人及核心人物占80%，后面領(lǐng)導(dǎo)和員工占20%。

四、載體：企業(yè)所有成員。

五、類比：個(gè)人特質(zhì)。

六、效果：長期有效，短期不明顯。

七、作用：

1、企業(yè)長期穩(wěn)定的遵循企業(yè)文化行事；

2、即使企業(yè)偏離軌道時(shí)，或是遇到低谷時(shí)，能夠擺脫困境駛向前方。

八、形成：領(lǐng)導(dǎo)、員工在不違背企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀情況下，融入領(lǐng)導(dǎo)、員工個(gè)性，塑造出的一種路線、氛圍、風(fēng)格、特點(diǎn)而經(jīng)久不衰，就叫企業(yè)文化。

九、核心：圍繞客戶、組織向心力反饋出的企業(yè)特質(zhì)。

十、傳播：需要不斷重復(fù)宣傳。

十一、變化：長尾效應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)班子沒有大的變動(dòng)，基本不需要擔(dān)憂?，F(xiàn)任核心人物可以改變其文化的一部分或大部分，甚至摧毀。

十二、引導(dǎo)塑造：激勵(lì)機(jī)制。

十三、缺點(diǎn)：一個(gè)框；限制創(chuàng)新；

十四、觀察途徑：

1、是否鼓勵(lì)獨(dú)立思考；

2、是否對群體性的從眾心理有警惕；

3、高層是否注意到冗余流程并不定期革新；

4、財(cái)報(bào)中每年管理層里的Flag里面；

5、從業(yè)內(nèi)人士和同行對這家企業(yè)的評價(jià)中；

6、創(chuàng)始人、董事長的視頻、文字等；

7、媒體輿論、官網(wǎng)宣傳、員工吐槽。

十五、判斷：聽其言觀其行。言后或事后才可以判斷。好的企業(yè)文化不好判斷，壞的企業(yè)文化還是容易些，排除掉壞的企業(yè)文化。

十六、投資者視角：專注、聚焦、客戶導(dǎo)向、股東長期利益最大化、工匠精神……等。制度是講事及做事規(guī)則，文化是講人做事的態(tài)度。好的企業(yè)文化有茅臺(tái)、蘋果、騰訊…… 企業(yè)之間共性的部分叫制度，個(gè)性的部分叫企業(yè)文化。

十七、繞不開的段總語錄：

1、企業(yè)文化負(fù)責(zé)管理企業(yè)規(guī)章制度管不到的地方”，好的企業(yè)文化建立起來非常難，但建立之后會(huì)大幅度降低企業(yè)的內(nèi)外部溝通成本。2、要有利潤之上的追求。

3、商業(yè)模式和企業(yè)文化排第一，價(jià)格排第三。

4、本分，做對的事情、把事情做對。

企業(yè)文化內(nèi)容豐富，可是能顯露出來的也只是一角，能讓投資者看到的更是少之又少。如：蘋果的文化也只能看到專注聚焦，茅臺(tái)文化除了專注聚焦，就是品質(zhì)，騰訊文化的用戶為本。企業(yè)文化很玄，但又不能沒有，又不能一味求索。不能以一概全，要結(jié)合商業(yè)模式和管理能力看企業(yè)，才能離真相更近，才能減少損失。

沃倫.巴菲特：在今年的致股東信里，我寫了經(jīng)營和投資中制度慣性的重要性。我強(qiáng)烈推薦大家閱讀并理解那段文字。否則，你很可能會(huì)在投資實(shí)踐中付費(fèi)體會(huì)。

人類行為互相模仿的情況非常普遍。很不幸，似乎人類學(xué)壞的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)快于學(xué)好。

假如你是一個(gè)首席執(zhí)行官，如果你會(huì)因短期利潤上升而受益，而利潤下降不會(huì)損害你的利益，你就很容易受到誘惑而想辦法讓短期利潤數(shù)據(jù)增長。杠桿收購、儲(chǔ)貸業(yè)務(wù)以及基本上所有企業(yè)財(cái)務(wù)領(lǐng)域里都有這種現(xiàn)象。

在投資中，制度慣性是一股被低估的巨大力量——1989年度股東大會(huì)問答。

沃倫.巴菲特：每當(dāng)某項(xiàng)新業(yè)務(wù)看起來很時(shí)髦的時(shí)候，總會(huì)有些公司領(lǐng)導(dǎo)人想跟進(jìn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的任何想法，不管有多么愚蠢，都能很快地得到手下提供的有理有據(jù)的研究和詳細(xì)回報(bào)率的論證支持。

五年后，這些公司又會(huì)在“有理有據(jù)的研究和詳細(xì)回報(bào)率的論證”支持下，舔著傷口退出新業(yè)務(wù)。這就是人性，人們在股市上也是如此——1990年度股東大會(huì)問答。

（完）

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來自：仇寶廷圖書館 > 《書房問答專輯》

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