想必許多中層管理都有這樣的體會，“權(quán)力不大，責(zé)任不小”。

權(quán)責(zé)不匹配無形中加大了中層管理者的難度，同時(shí)，也在考驗(yàn)中層管理者的水平。

從基層員工到中層管理，是個(gè)人能力以及自身價(jià)值的綜合體現(xiàn)，而作為中層管理，側(cè)重點(diǎn)將會發(fā)生轉(zhuǎn)變，強(qiáng)調(diào)的不再是個(gè)人，而是集體。

作為中層管理者，如果能做好以下幾點(diǎn)，基本可以享受到權(quán)力的快感，并且可以為自己更好的打開上升的通道。

01.中層管理者的困境

中層管理者最大的困境是：權(quán)責(zé)不匹配導(dǎo)致。

比如，你想提拔一個(gè)人，必須要經(jīng)過上級的同意，下屬也知道你能提拔他，但無法將他提拔到與你一樣的位置，而下屬接觸最多的就是中層管理，對標(biāo)大多也會是中層管理。

某下屬表現(xiàn)積極，業(yè)績好，哪怕你想獎(jiǎng)勵(lì)以示鼓勵(lì)，可所謂的獎(jiǎng)勵(lì)不過是制度已經(jīng)規(guī)定的內(nèi)容，想要給予更多的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，需要層層審批，很可能會還會駁回。

中層管理恐怕唯一可以用的只有成本相對較低的“精神鼓勵(lì)”，可如果沒有兌現(xiàn)的能力，很容易被下屬理解“畫餅”。同樣懲處下屬也不是一件容易的事，如果有“關(guān)系戶”很可能有上級干預(yù)，落實(shí)起來也有阻力。

上級對中層的態(tài)度則是，提拔你在管理崗位，就應(yīng)該起到管理者應(yīng)該有的作用，基層犯錯(cuò)，中層也會跟著受牽連，基層做出了成績，那也是集體的功勞，是領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略制定好。如果試圖獨(dú)占的下屬功勞，很可能出現(xiàn)“水能載舟亦能覆舟”的結(jié)局。

上有壓力，下有阻力，權(quán)責(zé)不匹配導(dǎo)致了中層管理的難度加大。

02.中層管理者應(yīng)有的心態(tài)

作為中層管理者權(quán)責(zé)不匹配是現(xiàn)狀，但不應(yīng)該是中層管理者應(yīng)該有的心態(tài)。

中層在整個(gè)管理體系中，屬于執(zhí)行層，并非決策層，起到的作用是上傳下達(dá)?？梢院唵蔚睦斫鉃椋簠f(xié)助管理，將高層的權(quán)力進(jìn)行延伸，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用，更好的完成上級的意圖。

從中層的角度講，權(quán)責(zé)匹配更有利于管理，實(shí)現(xiàn)上級意圖，但從高層的角度看，權(quán)力得不到有效的控制，一旦出現(xiàn)問題，高層必然陷入被動(dòng)，與其讓中層掌握權(quán)力，不如自己掌握主動(dòng)。

假如中層對權(quán)力使用不當(dāng)產(chǎn)生的影響，對于基層人員來講，是中層本人的行為，還是高層授意？根本無法做出判斷。畢竟中層的行為，大多代表了高層的意圖。

哪怕是為了防止中層權(quán)力過大，高層對權(quán)力的失控，中層管理的權(quán)力都不會太大。

所以中層管理者應(yīng)該保持的心態(tài)是：中層管理的能力，不是因?yàn)闄?quán)力大小，而是以現(xiàn)有條件，將資源合理配置，以達(dá)到調(diào)動(dòng)下屬積極性的目的。

03.中層管理者的三個(gè)維度

大多數(shù)人認(rèn)為中層是在管理下屬，但精明的中層管理者會從三個(gè)維度進(jìn)行管理：

①向下管理。

這個(gè)維度是最容易理解的一個(gè)層面，首先，是目標(biāo)管理，將上級下達(dá)的任務(wù)，進(jìn)行分解，責(zé)任到人；其次，調(diào)整團(tuán)隊(duì)內(nèi)部資源，更好的完成目標(biāo)任務(wù)；最后，通過調(diào)整內(nèi)部資源，以達(dá)到調(diào)動(dòng)下屬積極性的目標(biāo)。

畢竟每個(gè)職場都希望自己能夠獲得更多的資源傾斜，哪怕是為了更好的展現(xiàn)自身的價(jià)值。

②平級管理。

職場中部門之間的協(xié)作不可避免，大家屬于平行部門，沒有隸屬關(guān)系，有什么理由調(diào)整工作方向，配合你的工作，更何況彼此之間還存在競爭關(guān)系。

這里存在兩種關(guān)系：一種是工作關(guān)系，工作職責(zé)的限定，后勤部門就該提供后勤保障，但大家都需要保障，憑什么你具有優(yōu)先權(quán)？“自己人”無疑有更大的優(yōu)先權(quán)，可不同的人對“自己人”的定義不同，會隨著時(shí)間和人員的變更而發(fā)生改變。

另一種是，與他產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，最典型的就是，如果你不做，耽誤了事情你要負(fù)責(zé)。這個(gè)負(fù)責(zé)就是產(chǎn)生關(guān)聯(lián)。

這就像去快餐店就餐，你端著熱湯，你說：“請大家讓一下。”這就是與你有關(guān)，與別人無關(guān)，很可能別人不予理睬，但如果你說：“小心燙，讓一下?！蹦谴蠖鄶?shù)人怕燙傷自己，也會下意識的為你讓路。

這就是平級管理核心，你想做的事情要與其產(chǎn)生關(guān)聯(lián)。

③向上管理。

對于許多人來講，向上管理存在不小的難度，畢竟“畏上”才是職場人的常態(tài)。事實(shí)上，向上管理并沒有想象中那么難。

上級給下屬“畫餅”是常態(tài)，下屬給上級“畫餅”，就是一個(gè)向上管理的過程。

上級給下屬“畫餅”往好的方向解釋是：幫助下屬梳理工作，找到發(fā)展方向；往差的方向解釋是：忽悠下屬賣命干活。

而下屬給上級“畫餅”，可以理解為：超預(yù)期完成上級的既定目標(biāo)。比如，既定目標(biāo)是銷售100萬，這時(shí)你提出來能完成500萬，但需要1,2,3,4資源傾斜，就可以達(dá)成這個(gè)目標(biāo)。

在上級權(quán)衡利弊之后，可能同意了1,3,4條件，無形中給團(tuán)隊(duì)爭取了更多資源，同時(shí)在執(zhí)行過程中，多請示，勤匯報(bào)，哪怕沒有完成，領(lǐng)導(dǎo)知道你做出工作，也不會橫加指責(zé)。

高層也希望自己能做出成績，需要中層的能力為成績做出貢獻(xiàn)。正所謂：“下附上以成志，上恃下以成名。”

04.中層管理者呈現(xiàn)管理路徑

管理是一門藝術(shù)，能學(xué)會的是方法，學(xué)不會的是藝術(shù)。

于是不少人忽略了管理方法的重要性，這就像繪畫一樣，只有掌握了繪畫的技巧，以繪畫的形式呈現(xiàn)，最終才能成為藝術(shù)。

僅憑學(xué)習(xí)科學(xué)的管理方法很難實(shí)現(xiàn)管理的藝術(shù)，但在使用科學(xué)管理方法過程，是呈現(xiàn)管理藝術(shù)的路徑。

這就像駕駛同樣的汽車，選擇同樣的路線，因?yàn)轳{駛技術(shù)的不同，達(dá)到目的地早晚存在差異?？茖W(xué)的管理方法很多，每個(gè)人的客觀情況不同，根據(jù)個(gè)人的需求選擇學(xué)習(xí)方法，并且在實(shí)際管理過程中將其呈現(xiàn)。

比如，目標(biāo)管理、時(shí)間管理、PDCA循環(huán)、SWTO分析法、任務(wù)分解法（WBS）、POA極簡管理哲學(xué)……這些方法呈現(xiàn)的過程，逐漸形成自己的一套管理藝術(shù)。

寫在最后

作為中層管理者，由于權(quán)責(zé)不匹配的情況，加大管理難度。不過，只要擺正心態(tài)，站在更高的視角，就能更好的調(diào)整心態(tài)。三個(gè)維度上的管理，以科學(xué)的管理方法加持，完全可以相對輕松的將手中的權(quán)力應(yīng)用到最佳狀態(tài)。