【原】獵頭專欄 | “老板不Review的事，我為什么要做？”

Joyce景紅 2024-09-03 發(fā)布于上海

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本期<獵頭專欄>作者：RECC(中國(guó))招聘研習(xí)院聯(lián)合發(fā)起人楊瑩老師

話題 / 結(jié)合五個(gè)周期Review業(yè)務(wù)目標(biāo)

系列回顧（點(diǎn)擊下列文字標(biāo)題）：

獵頭專欄 | 卷強(qiáng)度，不如卷思路

獵頭專欄 | 推面比變低？怎么辦？

獵頭行業(yè)的“守正”，不是死板地拼體力。卷強(qiáng)度，更要卷思路。

穿越周期，要先接受新周期是個(gè)長(zhǎng)期旅程。

新周期下，以下常態(tài)，是獵企需要面對(duì)和長(zhǎng)期著眼的。

● 關(guān)注人效和利潤(rùn)，用規(guī)模平衡利潤(rùn)的時(shí)代已去

● 在存量里找增量，主動(dòng)的業(yè)務(wù)策略與理性分析

● 堅(jiān)持客戶為中心，做攻堅(jiān)提價(jià)值細(xì)節(jié)里出成果

增量市場(chǎng)時(shí)期，大波需求+客戶手松，很多獵企團(tuán)隊(duì)和顧問們，在幾年里已經(jīng)養(yǎng)成了機(jī)械化懟KPI的習(xí)慣，尤其是依靠網(wǎng)搜的推薦量。基于當(dāng)時(shí)市場(chǎng)場(chǎng)景的轉(zhuǎn)化率，并不會(huì)有什么大問題浮現(xiàn)出來(lái)。即使有，也會(huì)被新的一大波短平快需求沖刷稀釋。那時(shí)期，堅(jiān)持Mapping、面試、日常見客戶的顧問反而成了稀缺物種。

現(xiàn)在的情況完全不同。沒有什么單子是不需要啃的，找人都得去深水區(qū)，對(duì)客戶需求的理解和變化把握容不得任何“刻舟求劍”的心態(tài)。市場(chǎng)中仍然堅(jiān)守的獵頭顧問除了信念，也有更大比例的人員是沒有丟掉基本功的，這樣各賽道客戶的陣地戰(zhàn)就更為考驗(yàn)真功夫。

拉升人效、存量里找增量，不會(huì)是大風(fēng)吹來(lái)的。在多家獵企走訪和診斷過(guò)程中，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)日常的業(yè)務(wù)督導(dǎo)和進(jìn)程分析，是很容易出現(xiàn)盲區(qū)的地方。

01. 團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)過(guò)程管理缺乏機(jī)制化SOP和方法

日常管理流程沒有細(xì)致地被監(jiān)管和提醒，導(dǎo)致中層管理團(tuán)隊(duì)靠自己的直覺和風(fēng)格。同時(shí)容易陷入“尾部員工”的帶教黑洞和對(duì)“老員工”的棄權(quán)式管理，精力和支持投放錯(cuò)位。

02. 團(tuán)隊(duì)Pipeline健康度管理失控

老板和Leader做Review會(huì)議或督導(dǎo)時(shí)，都容易沉浸在運(yùn)單細(xì)節(jié)里吐槽和哀怨。相當(dāng)部分Leader存在團(tuán)隊(duì)Pipeline健康度管理失控問題。

03. 需要重新認(rèn)識(shí)KPI，從轉(zhuǎn)化率里盤關(guān)鍵動(dòng)作

我們上一篇文章說(shuō)到“推面比”?！巴泼姹取?，這個(gè)指征可以看作是流程健康度的晴雨表，時(shí)刻反映著獵頭業(yè)務(wù)的效率與成效。推面比低，客戶側(cè)選單、需求理解、職位可靠度測(cè)試、顧問面試評(píng)估水平等等，都可能存在需要拉升的空間。

04. 月會(huì)季度會(huì)對(duì)目標(biāo)進(jìn)程的復(fù)盤缺失，缺乏經(jīng)營(yíng)分析

公司和團(tuán)隊(duì)要形成固定的復(fù)盤總結(jié)框架，以及要著眼的數(shù)據(jù)儀表盤。

那么，獵企老板以及中層如何高效地進(jìn)行業(yè)務(wù)目標(biāo)進(jìn)程的Review？建議大家結(jié)合五個(gè)周期和著眼點(diǎn)。

按周看執(zhí)行

細(xì)致入微，及時(shí)糾偏

每周的Review，就像是給業(yè)務(wù)目標(biāo)的一次“小體檢”。Leader們可不能只是走過(guò)場(chǎng)，得真槍實(shí)彈地深入下去。

獵頭業(yè)務(wù)還是比較看節(jié)奏和狀態(tài)的。周一開好過(guò)周五開，定目標(biāo)帶節(jié)奏抓重點(diǎn)。很多團(tuán)隊(duì)是沒有固定的Review機(jī)制的。“隨時(shí)”不是個(gè)好習(xí)慣。

周會(huì)，要設(shè)定清晰、可量化的周目標(biāo)和周重點(diǎn)。比如BD數(shù)量、推薦數(shù)量、一面數(shù)量、客戶推動(dòng)目標(biāo)等。我們經(jīng)常開玩笑講這部分叫“過(guò)堂”。通過(guò)周例會(huì)的形式，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都匯報(bào)自己的上周執(zhí)行結(jié)果和目標(biāo)。其中進(jìn)展和遇到的困難，主動(dòng)帶著分析、方案和執(zhí)行動(dòng)作來(lái)。提出具體的卡點(diǎn)和需要得到的具體支持。講和聽的時(shí)候，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并糾正執(zhí)行中的偏差。

輪值主持會(huì)是一個(gè)很好的方法。固定時(shí)間、固定機(jī)制、相對(duì)固定的時(shí)長(zhǎng)，過(guò)堂+集思。

記住，別讓這個(gè)環(huán)節(jié)變成“吐槽大會(huì)”。輪值主持人以及伙伴們都要引導(dǎo)成員們聚焦問題，提出解決方案，而不是一味地抱怨。

可以設(shè)立“問題墻”，鼓勵(lì)大家把難題貼出來(lái)，階段性的集中問題，集體頭腦風(fēng)暴尋找對(duì)策。這樣一來(lái)，既增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，又提升了執(zhí)行力。注意這個(gè)場(chǎng)景也需要單獨(dú)進(jìn)行。周會(huì)不要搞成大雜燴，什么話題都往下深入。

前陣子一個(gè)團(tuán)隊(duì)的小伙伴跟我講，他們團(tuán)隊(duì)的周會(huì)經(jīng)常要用掉一整個(gè)上午，因?yàn)檎f(shuō)著說(shuō)著就會(huì)進(jìn)入流程中“張三”、“李四”的細(xì)節(jié)，吐槽抱怨外歸因遠(yuǎn)多于有意義的盤點(diǎn)和思路動(dòng)作修正。她覺得非常浪費(fèi)時(shí)間。

雙周品趨勢(shì)

洞察先機(jī)，靈活應(yīng)變

每周的KPI的變化，我們建議大家做一下時(shí)間軸的分析，看趨勢(shì)。這樣可以避免完全陷入到當(dāng)周的多多少少。前面提到的團(tuán)隊(duì)Pipeline健康度管理失控問題，就可以通過(guò)看到趨勢(shì)變化來(lái)避免。

今年在幾家企業(yè)的業(yè)務(wù)診斷中，就發(fā)現(xiàn)這個(gè)狀況。例如雖然每周都會(huì)開會(huì)，但是團(tuán)隊(duì)里超過(guò)一半人最近一次Offer已經(jīng)是超過(guò)4個(gè)月之前了。例如已經(jīng)一個(gè)月以上沒有流程在前期的職位，看起來(lái)每次開會(huì)都在過(guò)case，過(guò)來(lái)過(guò)去都是現(xiàn)在卡著不動(dòng)的那幾個(gè)人和事。大家的注意焦點(diǎn)也都在如果這個(gè)終面能過(guò)，Offer能接，就能有業(yè)績(jī)。這是在賭，在開盲盒。

沒有新推，是老單子停了還是什么原因？如果是活躍有效職位，深挖Mapping做了哪些還差哪些？如果已經(jīng)卡在后端，前端的職位夠嗎？不夠是因?yàn)锽D斷了還是如何？

推薦階段 — 面試階段 — 談薪階段 — 入職階段的職位要比較平衡。兩個(gè)月以上沒Offer，直接能反映Pipeline里靠前端的職位已經(jīng)斷鏈子了。

每?jī)扇埽鯮eview要站在更高的視角，審視業(yè)務(wù)發(fā)展的整體趨勢(shì)。這時(shí)候，Leader們需要扮演好“舵手”的角色，通過(guò)數(shù)據(jù)分析、市場(chǎng)調(diào)研等手段，把握行業(yè)動(dòng)態(tài)、客戶需求的變化。

在品趨勢(shì)的過(guò)程中，不只是Leader品，隊(duì)員自己也要分析也要品。尤其是連續(xù)兩三周以上的趨勢(shì)。鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員們分享自己的分析和見解，彼此給反饋和建議，形成集體智慧。

根據(jù)趨勢(shì)變化，及時(shí)調(diào)整動(dòng)作，靈活應(yīng)變是關(guān)鍵。等到問題嚴(yán)重，數(shù)字已成結(jié)果再想著去改變，就已經(jīng)來(lái)不及了。

逐月拎改進(jìn)

聚焦重點(diǎn)，持續(xù)改進(jìn)

每月的Review，是對(duì)過(guò)去一個(gè)月工作的全面回顧和總結(jié)。

這時(shí)候，Leader們要拎出幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)或問題點(diǎn)進(jìn)行深入分析，找出根本原因并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。

比如，如果候選人轉(zhuǎn)化率較低，可以分析是哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題——是尋訪不夠針對(duì)和深入？簡(jiǎn)歷篩選不精準(zhǔn)？客戶需求理解片面？面試評(píng)估能力不足？尤其是能力和技巧上的成長(zhǎng)重點(diǎn)，拎出來(lái)，做接下來(lái)的刻意練習(xí)，并且定期回顧。

在拎改進(jìn)的過(guò)程中，要注重“聚焦重點(diǎn)”，不要眉毛胡子一把抓，每個(gè)月一兩個(gè)點(diǎn)做重點(diǎn)練習(xí)。

一樣的道理，改進(jìn)建議也要成員自己復(fù)盤自己來(lái)提，不要只變成Leader“我覺得你弱需要改”。人只會(huì)改變自己在意的目標(biāo)，有了更大的參與度和價(jià)值感，動(dòng)力也會(huì)越足。

之前有位伙伴說(shuō)：“老板不Review的事，我為什么要做？” 就是句大實(shí)話。

改進(jìn)措施制定后，刻意練習(xí)，也要跟蹤執(zhí)行情況，確保落實(shí)到位。只有這樣，才能形成持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)。

季度做評(píng)估

全面審視，獎(jiǎng)懲分明

每個(gè)季度的Review，是對(duì)整個(gè)季度工作成果的全面評(píng)估。公司和團(tuán)隊(duì)要形成固定的復(fù)盤總結(jié)框架，以及要著眼的數(shù)據(jù)儀表盤。

我們?cè)诓簧俟究吹?，季度Review做的風(fēng)格各異，總體都變成了感性的階段感觸和自我批評(píng)。季度會(huì)議是非常重要的經(jīng)營(yíng)分析會(huì)，著眼點(diǎn)都需要落在實(shí)打?qū)嵱舶畎畹慕?jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)和經(jīng)營(yíng)進(jìn)展上。

盈虧線在哪，團(tuán)隊(duì)達(dá)成率進(jìn)程如何，各團(tuán)隊(duì)人效多少，高績(jī)效人員分析，掉尾員工分析，新員工分析，哪些人要進(jìn)PIP，客戶貢獻(xiàn)率分析及占比，關(guān)單率多高&原因分析，黃單率多高&原因分析，關(guān)鍵轉(zhuǎn)化率分析，哪些團(tuán)隊(duì)可以增員，哪些團(tuán)隊(duì)需要減員……

數(shù)據(jù)需要實(shí)時(shí)有統(tǒng)計(jì)，縮短盤點(diǎn)的周期，建議每個(gè)月都要有統(tǒng)計(jì)和呈現(xiàn)。在當(dāng)下市場(chǎng)很多公司營(yíng)收都有點(diǎn)吃緊的情況下，半年甚至年底才看這些，黃花菜都涼了。

在季度經(jīng)營(yíng)分析和評(píng)估過(guò)程中，要做到“獎(jiǎng)懲分明”。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)以及團(tuán)隊(duì)成員要給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)于掛尾沉底的則要明確指出要求和改進(jìn)計(jì)劃。同樣，這也需要雙向奔赴，顧問以上級(jí)別的伙伴必須要有為自己最終的業(yè)務(wù)結(jié)果負(fù)責(zé)的意識(shí)。每個(gè)月對(duì)自己的業(yè)務(wù)進(jìn)展情況有數(shù)，缺思路找思路，缺方法找方法做練習(xí)，缺資源就求助。千萬(wàn)不能被動(dòng)等著。

存量市場(chǎng)，只要能為自己的成長(zhǎng)和結(jié)果負(fù)責(zé)的成年人。

雙季度決去留

深思熟慮，以人為本

每?jī)蓚€(gè)季度一次的Review，則涉及到低績(jī)效團(tuán)隊(duì)成員的去留問題。這是一個(gè)非常敏感且重要的話題，需要老板們Leader們深思熟慮、謹(jǐn)慎處理。

這個(gè)謹(jǐn)慎處理，不是說(shuō)要你一味縱容，從半年到一年，從一年到兩年。時(shí)間并不會(huì)自然而然帶來(lái)人和結(jié)果的改變。

充分考慮公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求，在決定去留之前，復(fù)盤此前是否有過(guò)明確要求和明確的整改計(jì)劃。如果沒有，老板Leader也要負(fù)管理責(zé)任。包容不是縱容，授權(quán)不是棄權(quán)。

如果此前要求明確、指令清晰，也已經(jīng)在PIP，那就要維護(hù)制度的公平透明。不要出爾反爾。叫得兇又沒有行動(dòng)，那么就直接一鍵刪除了此前所有的機(jī)制信用。

在做出決定時(shí)，堅(jiān)持以人為本的原則。對(duì)于那些雖然暫時(shí)表現(xiàn)不佳但缺失具有有效改善行動(dòng)的伙伴，可以給予針對(duì)性的指導(dǎo)和支持。對(duì)于確實(shí)無(wú)法勝任工作或?qū)F(tuán)隊(duì)產(chǎn)生負(fù)面影響的成員，則要果斷采取措施。

清除“死魚”，是老板和Leader們的份內(nèi)工作。

結(jié)語(yǔ)

“按周看執(zhí)行、雙周品趨勢(shì)、逐月拎改進(jìn)、季度做評(píng)估、雙季決去留”。

獵企老板和Leader們抓住這五個(gè)周期和著眼點(diǎn)，確保Review工作既高效又有效。大海航行靠舵手，我們需要在航行過(guò)程中，航向清晰，進(jìn)展清晰。每一位船員都是重要的一份子，大家也都需要對(duì)我們的目標(biāo)和進(jìn)程有知情。集中大家的力量和戰(zhàn)斗力，力出一孔，穿越周期。

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