BEST法則又叫“剎車”原理，是指在管理者指出問題所在，并描述了問題所帶來的后果之后，在征詢員工的想法的時候，管理者就不要打斷員工了，適時地“剎車”，然后，以聆聽者的姿態(tài)，聽取員工的想法，讓員工充分發(fā)表自己的見解，發(fā)揮員工的積極性，鼓勵員工自己尋求解決辦法。最后，管理者再做點評總結(jié)即可。

負面反饋的要點：

ü  具體地描述下屬的行為

要求：耐心，具體，描述相關(guān)的行為（所說、所做），對事不對人，描述而不是判斷

ü  描述這種行為所帶來的后果

要求：客觀，準確，不指責

ü  探討下一步的做法

3)        提問的技巧

績效面談中，如何提問也是很重要的，高效的經(jīng)理通過提問題，幫助員工思考，讓員工自己找答案。下面是一些提問的技巧：

當你沒有準備好聽取回答的時候，不要提問。有時候，人們在提出問題時只愿意聽到他們心目中的理想答案。比如，如果你確實不愿意聽到別人說你是個不好的經(jīng)理，那么就不要問：“你認為我是個好經(jīng)理還是個不好的經(jīng)理？”當你問一個問題的時候，必須要愿意尊重所得到的任何問答，并且不要有過激反應(yīng)。

以“為什么”開頭的問題容易讓人們產(chǎn)生防御心理。這只是語言中的一個怪異的現(xiàn)象而已。你可以用不容易引起防御心理的說法來代替“為什么”這個詞。比如，與其說“為什么你經(jīng)常遲到？”倒不如試試“是不是在來上班的路上發(fā)生了什么特別事情，使你不能準時到達？”你注意到感覺上的不同了嗎？

不要用問題來間接表達你的意思。這是父母對孩子經(jīng)常用的一種技巧，因此被認為帶有操縱性，還給人屈尊的感覺。比如，“你不覺得自己應(yīng)該更加勤奮地完成工作嗎？”這是反問句——貌似問句，而實際上起到了陳述句的作用。聽話人對這句話的理解是“我想要你更加勤奮地工作。”用來起到陳述或要求作用的問句會引起員工的不信任感。

避免復(fù)合問句。復(fù)合問句包含幾個部分，實際上是幾個問句合在一個句子里。復(fù)合問句很讓人迷惑，并且容易得到低質(zhì)量的回答。例如：“你為什么周五經(jīng)常遲到，而周三經(jīng)常早退呢？”這就是兩個問題，而且你不可能兩個問題都得到很好的答案。把幾件事情分開，讓問題變得簡單詳細。

對方在回答問題時，不要打斷他。這是一個總的原則，但也有一些例外。如果對方的回答過火了，完全離題了，或者帶有侮辱和污蔑性質(zhì)的時候，你就可以打斷他，并重新調(diào)整談話的重心。打斷對方的時候態(tài)度要友善，調(diào)整談話重心的時候不要表現(xiàn)出失望情緒。

3、  資料準備

資料的準備比較簡單，主要是上期員工績效考核表，員工的績效表現(xiàn)記錄、過程中的溝通記錄、員工的總結(jié)、員工的職位說明書等，績效面談之前要確保這些資料都在桌面手可及的地方，不要像劉總一樣需要員工提醒，再去翻找，那樣給會給員工不重視的感受，影響面談的效果。

4、  心理準備

所謂心理準備，即面談?wù)咭浞挚紤]面談對象的性格特點，預(yù)估面談過程中可能發(fā)生的狀況，做好應(yīng)對的心理準備，心理準備充足了，面談過程將更加可控。這就要求面談?wù)咭诿嬲勚霸谛睦碜鲆恍╊A(yù)演，對各種情形都加以考慮并做好應(yīng)對措施。

結(jié)束語：績效面談的最終目的是幫助員工改善績效，經(jīng)理的價值是幫助員工成長，明確了這一點，面談就成功了一大半，剩下的都是技術(shù)性的東西，只要用心積累，不斷提升，把績效面談這出大戲?qū)а莺貌⒎请y事！