當(dāng)我們?cè)谥贫?jī)效方案時(shí)，到底是針對(duì)個(gè)人績(jī)效還是組織績(jī)效似乎沒(méi)有太多去思考過(guò)，但這兩個(gè)方面效果確實(shí)存在很大的差異。

大部分的績(jī)效考核都是針對(duì)個(gè)人績(jī)效的提升，雖然出發(fā)點(diǎn)是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)但因?yàn)樯婕暗絺€(gè)人KPI目標(biāo)從而通過(guò)個(gè)人的結(jié)果得到實(shí)現(xiàn)，所以最終是通過(guò)個(gè)人績(jī)效提升來(lái)完成組織目標(biāo)。

但一個(gè)組織績(jī)效的提升，卻不能單一依靠個(gè)人績(jī)效或核心崗位績(jī)效來(lái)完成，它需要通過(guò)系統(tǒng)的方法進(jìn)行一系列變革。也就是沒(méi)有一個(gè)企業(yè)組織績(jī)效的大幅度提升是僅僅依靠對(duì)個(gè)體績(jī)效的強(qiáng)化獲得的。以人為中心的績(jī)效是最低的績(jī)效，以方法為中心的績(jī)效才是大績(jī)效。

無(wú)論是組織績(jī)效還是個(gè)人績(jī)效都需要依靠能力提升，只是這種提升的范圍內(nèi)容不同：依據(jù)麥克利蘭的素質(zhì)冰山理論，個(gè)人績(jī)效能力提升除了對(duì)知識(shí)技能等培訓(xùn)之外，更多的就是對(duì)冰山下的潛在能力的開(kāi)發(fā)，如責(zé)任意識(shí)、溝通能力、承擔(dān)性等等，通過(guò)與企業(yè)價(jià)值觀相結(jié)合來(lái)完成整體素質(zhì)提升。

組織能力至少包括組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部管理機(jī)制、管理團(tuán)隊(duì)、企業(yè)文化以及信息能力等，這些能力的提升來(lái)獲得組織績(jī)效提升。

當(dāng)我們談?wù)搨€(gè)體績(jī)效提升時(shí)，主要通過(guò)績(jī)效管理體系的建立和完善，追求的是個(gè)人績(jī)效能力的持續(xù)改進(jìn)。

當(dāng)我們談?wù)摻M織績(jī)效時(shí)，實(shí)際上我們需要研究所處行業(yè)的發(fā)展規(guī)律、組織自身的發(fā)展障礙或能力缺陷，通過(guò)變革的方式逐一突破。

把組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效進(jìn)行區(qū)分的主要目的是搞清楚績(jī)效管理體系的用途以及績(jī)效考核和績(jī)效管理體系真正的實(shí)現(xiàn)效果。作為人力資源部或HR本身具備推動(dòng)組織績(jī)效完善的思維，但大部分工作實(shí)際出發(fā)還是從個(gè)人績(jī)效和績(jī)效管理內(nèi)容出發(fā)。只是我們不把自己封死在績(jī)效考核的惡圈中，績(jī)效考核大部分公司都是一考一個(gè)罵，不是沒(méi)效果就是事多找麻煩。但績(jī)效管理體系不同，它是以人力資源出發(fā)推動(dòng)整個(gè)公司績(jī)效思維，不以考評(píng)為核心，而更多的以提升組織效率為主，所以值得每個(gè)HR深入學(xué)習(xí)。

本文主要內(nèi)容參考《回歸本源看績(jī)效》