有網(wǎng)友說：公司培養(yǎng)儲備干部，可一些平時表現(xiàn)優(yōu)秀的90后員工，都表示不想升職，這是為什么呢？

一般情況下，表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕人都愿意得到升職或加薪。為什么不想升職，一定有其特殊考慮。

下面，就這個話題，結(jié)合我自己人力資源管理的經(jīng)驗，說說一些看法。

年輕人還沒有做好升職成為管理者的準備

其實每個人年輕人的職業(yè)規(guī)劃路徑不同，并非人人都希望自己可以走管理路線的。

我以前的公司，也有一些做業(yè)務(wù)比較突出的年輕人，就比較排斥成為管理者。

記得有一年的年底，我按照領(lǐng)導(dǎo)的意圖，找某業(yè)務(wù)部進步較大的一位銷售員小劉談話，告訴他公司領(lǐng)導(dǎo)的想法是給他晉升成為銷售主管，聽聽他個人的意愿。

誰知道，小劉的回答出乎我意料。

他直接拒絕了這個機會，理由是：我還沒有準備好做管理。

小劉告訴我，他現(xiàn)階段還在銷售方面努力提升業(yè)績，盡管進步很大，但是客戶資源這些都不穩(wěn)定，如果升職做主管，意味著除了管理好自己個人的業(yè)務(wù)外，還需要管理好團隊的業(yè)務(wù)，這會讓他有些力不從心。

而且，他覺得自己還年輕，缺少管理經(jīng)驗，更希望跟著前輩管理者學(xué)習(xí)，而不是馬上自己去挑大梁。

聽完他的解釋，我也表示理解。直到兩年后，領(lǐng)導(dǎo)再次考慮干部提拔的時候，小劉才終于接受了這個使命，并且表現(xiàn)不錯。

升職后的新崗位對年輕人激勵性不夠

第二種可能性是，公司的晉升體系缺少足夠的吸引力。

也就是說，晉升后責任是增加了不少，但是激勵卻有所不足。

我一個朋友的公司就是這樣的情況，他說從一名普通員工晉升為部門負責人（業(yè)務(wù)部門），只是多了一個月1000元左右的崗位津貼，一年也就1萬2，但是部門負責人的壓力遠遠比普通員工要大，比如開會的頻率大幅度增加，還包括各種臨時性的工作任務(wù)等。

在這樣的薪酬體系下，他們很多基層優(yōu)秀的員工都不愿意站出來挑大梁，導(dǎo)致公司干部隊伍青黃不接，甚至“無人可用”。

后來公司新來了一位人力資源總監(jiān)，對薪酬體系進行了改革，這樣的局面才有所改變。

可見，如果晉升缺少足夠的激烈性，年輕人自然沒有多大的興趣去承擔責任了。

別說什么“年輕人要有擔當”，這碗毒雞湯現(xiàn)在的90后們都不愛喝！

如果身為老板或者HR不懂得這個道理，那公司的選人用人一定會出問題。

年輕人自身個人規(guī)劃所致

還有些年輕人，自己的職業(yè)規(guī)劃就不是走管理路線的。

這其中的因素也有很多。

比如有些年輕人自己覺得性格比較內(nèi)向，自己管理自己尚可，但要晉升做管理者去管理其他人，內(nèi)心就非常排斥；

又比如，有些年輕人受到家庭或身邊重要人的影響，踏入職場就設(shè)定了自己要走專業(yè)型路線，你可以讓他去獨立承擔項目，但是管人實在沒有什么興趣。

這些可能性都有，總之，職業(yè)規(guī)劃本身也應(yīng)該保持開放性和多元化，年輕人如果不想走這條路，那也沒有必要強求。

畢竟，愿意走管理路線的年輕人也還是有的。

所謂的儲備干部，可能只是一個“大餅”

還有一種可能性，就是公司所吹噓的儲備干部，本身就是一個“大餅”。

說說是升職，其實根本沒有實權(quán)給你，充其量多了一個名頭，也沒有額外的薪酬補貼之類。

那么年輕人要去爭取這樣的虛名，一點意義都沒有。

我在這些年職場的經(jīng)歷中，就碰到過類似的公司，老板很喜歡給虛名，拿“假升職”來留住年輕人，一開始可能尚有效果，時間久了，人人都看穿這樣的本質(zhì)，反而導(dǎo)致很多有能力有想法的年輕人離職。有網(wǎng)友說：公司培養(yǎng)儲備干部，可一些平時表現(xiàn)優(yōu)秀的90后員工，都表示不想升職，這是為什么呢？

一般情況下，表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕人都愿意得到升職或加薪。為什么不想升職，一定有其特殊考慮。

下面，就這個話題，結(jié)合我自己人力資源管理的經(jīng)驗，說說一些看法。

年輕人還沒有做好升職成為管理者的準備

其實每個人年輕人的職業(yè)規(guī)劃路徑不同，并非人人都希望自己可以走管理路線的。

我以前的公司，也有一些做業(yè)務(wù)比較突出的年輕人，就比較排斥成為管理者。

記得有一年的年底，我按照領(lǐng)導(dǎo)的意圖，找某業(yè)務(wù)部進步較大的一位銷售員小劉談話，告訴他公司領(lǐng)導(dǎo)的想法是給他晉升成為銷售主管，聽聽他個人的意愿。

誰知道，小劉的回答出乎我意料。

他直接拒絕了這個機會，理由是：我還沒有準備好做管理。

小劉告訴我，他現(xiàn)階段還在銷售方面努力提升業(yè)績，盡管進步很大，但是客戶資源這些都不穩(wěn)定，如果升職做主管，意味著除了管理好自己個人的業(yè)務(wù)外，還需要管理好團隊的業(yè)務(wù)，這會讓他有些力不從心。

而且，他覺得自己還年輕，缺少管理經(jīng)驗，更希望跟著前輩管理者學(xué)習(xí)，而不是馬上自己去挑大梁。

聽完他的解釋，我也表示理解。直到兩年后，領(lǐng)導(dǎo)再次考慮干部提拔的時候，小劉才終于接受了這個使命，并且表現(xiàn)不錯。

升職后的新崗位對年輕人激勵性不夠

第二種可能性是，公司的晉升體系缺少足夠的吸引力。

也就是說，晉升后責任是增加了不少，但是激勵卻有所不足。

我一個朋友的公司就是這樣的情況，他說從一名普通員工晉升為部門負責人（業(yè)務(wù)部門），只是多了一個月1000元左右的崗位津貼，一年也就1萬2，但是部門負責人的壓力遠遠比普通員工要大，比如開會的頻率大幅度增加，還包括各種臨時性的工作任務(wù)等。

在這樣的薪酬體系下，他們很多基層優(yōu)秀的員工都不愿意站出來挑大梁，導(dǎo)致公司干部隊伍青黃不接，甚至“無人可用”。

后來公司新來了一位人力資源總監(jiān)，對薪酬體系進行了改革，這樣的局面才有所改變。

可見，如果晉升缺少足夠的激烈性，年輕人自然沒有多大的興趣去承擔責任了。

別說什么“年輕人要有擔當”，這碗毒雞湯現(xiàn)在的90后們都不愛喝！

如果身為老板或者HR不懂得這個道理，那公司的選人用人一定會出問題。

年輕人自身個人規(guī)劃所致

還有些年輕人，自己的職業(yè)規(guī)劃就不是走管理路線的。

這其中的因素也有很多。

比如有些年輕人自己覺得性格比較內(nèi)向，自己管理自己尚可，但要晉升做管理者去管理其他人，內(nèi)心就非常排斥；

又比如，有些年輕人受到家庭或身邊重要人的影響，踏入職場就設(shè)定了自己要走專業(yè)型路線，你可以讓他去獨立承擔項目，但是管人實在沒有什么興趣。

這些可能性都有，總之，職業(yè)規(guī)劃本身也應(yīng)該保持開放性和多元化，年輕人如果不想走這條路，那也沒有必要強求。

畢竟，愿意走管理路線的年輕人也還是有的。

所謂的儲備干部，可能只是一個“大餅”

還有一種可能性，就是公司所吹噓的儲備干部，本身就是一個“大餅”。

說說是升職，其實根本沒有實權(quán)給你，充其量多了一個名頭，也沒有額外的薪酬補貼之類。

那么年輕人要去爭取這樣的虛名，一點意義都沒有。

我在這些年職場的經(jīng)歷中，就碰到過類似的公司，老板很喜歡給虛名，拿“假升職”來留住年輕人，一開始可能尚有效果，時間久了，人人都看穿這樣的本質(zhì)，反而導(dǎo)致很多有能力有想法的年輕人離職。