加薪的5種類型

第一種類型叫固定加薪法

固定加薪這種方法簡單而且特別粗糙，很粗糙看起來是沒問題，現(xiàn)在大部分企業(yè)的加薪都是固定加薪。

它最大的問題是什么？就是激勵性很差，產(chǎn)生內(nèi)部的攀比，然后員工的主動性不好，另外推高了我們的人力成本。

當(dāng)員工沒有創(chuàng)造更多的價(jià)值，而在不斷地增加他的薪酬的時(shí)候，一定會讓你的成本越來越高，所以有很多企業(yè)反映一個(gè)現(xiàn)象，工資費(fèi)用率這兩三年每一年都在增加。

有個(gè)做餐飲的老板，他說我最早做餐飲的時(shí)候，我工資費(fèi)用率是16%，現(xiàn)在35%，它的毛利只有50%，工資費(fèi)用率占了35%，大家想想看這個(gè)怎么賺錢。

第二種加薪方法叫特別加薪法

特別加薪法包括私發(fā)紅包，增設(shè)補(bǔ)助、目標(biāo)獎勵、單項(xiàng)獎勵等等。

這個(gè)特別加薪法，它的最大問題是不能夠形成系統(tǒng)和體系，它是我們激勵的一個(gè)補(bǔ)充，它是獎勵的一部分，是激勵的補(bǔ)充。

那么這個(gè)并沒有很大的激勵價(jià)值。

第三個(gè)叫彈性加薪法

很多企業(yè)會用考核來給員工作為加薪的依據(jù)和條件，那么這種加薪的周期太長，而且力度很小，還有的時(shí)候壓力很大，副作用比較大。

第四個(gè)加薪方法叫大薪酬包的方法

比如說年薪制、年終分紅，股權(quán)激勵，大薪酬包這種方法的最大的特點(diǎn)就是激勵不夠及時(shí)，激勵的周期太長，力度也有限，而且大多數(shù)用在中高層以上的管理崗位。

我要特別推薦的是第五種類型叫增值加薪法，也是我們這個(gè)宏成咨詢獨(dú)創(chuàng)研發(fā)的模式，叫KSF/PPV 和OP 合伙人。

這三種模式最大的特點(diǎn)是什么？第一，他倡導(dǎo)要讓員工自己為自己加薪，第二自己為自己干，第三增值增量創(chuàng)造比過去比標(biāo)準(zhǔn)更好的結(jié)果，你就能獲得比過去更高的薪酬，而且你創(chuàng)造得越高，你拿到的就會更多，我們一手讓員工有更多的加薪的機(jī)會，一手又不能夠推高企業(yè)的人力成本。

因?yàn)楝F(xiàn)在很多企業(yè)的人力成本已經(jīng)比較高了，這個(gè)人力成本是講率的工資費(fèi)用率，但事實(shí)上員工的工資其實(shí)并不高，就員工個(gè)體的工資來講并不算高。

可是工資費(fèi)用率已經(jīng)非常高，這樣的話讓企業(yè)承受的無法承受之重，直接影響企業(yè)的盈利能力。

企業(yè)要打造一套怎樣的薪酬機(jī)制才能夠讓員工這個(gè)充滿了活力，充滿了熱情？

投入工作，員工自動自發(fā)，主動積極地做好自己分內(nèi)的事情，并且創(chuàng)造企業(yè)想要的更好的結(jié)果和效果。

我們首先要考2021年我們到底是給員工加工資還是加激勵，在設(shè)計(jì)薪酬的模式上就要做變革，在這里面我區(qū)分了一下加工資它是剛性的，比如固定加工資是吧？它的導(dǎo)向是為了留人，但是留人付出了代價(jià)，因?yàn)榘压潭ǖ墓べY加上去，增加了固定的成本！

所以一定要給員工加激勵，因?yàn)榧蛹钍菑椥缘?，而且員工加了激勵，激勵是跟他的貢獻(xiàn)價(jià)值，結(jié)果效果直接相關(guān)的。

員工得到更多的加薪，都來源于他創(chuàng)造比過去更好的結(jié)果，在過去傳統(tǒng)的加固定工資，員工總覺得自己拿不夠多的，而企業(yè)因?yàn)榭床坏絾T工未來的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，所以在加薪的時(shí)候一定會保留和保守，這個(gè)是毫無疑問的，如果是根據(jù)增值的激勵，基于它不斷創(chuàng)造價(jià)值的激勵，那么這個(gè)幅度和力度一定會變得更大。

因?yàn)槟愕膬r(jià)值越大，你的結(jié)果越好，當(dāng)然你可以拿出更多的薪酬給他激勵。

談到加工資員工的壓力比較小，員工就得到了有穩(wěn)定的，又安逸了，這樣的話當(dāng)然他的進(jìn)步，他的成長也不會很大，可是如果給員工加激勵，員工如果想拿更高的薪酬，想自己為自己干的時(shí)候，他的整個(gè)熱情和活力就被我們盤活了。

還有就是加工資對企業(yè)來講就是直接增加的成本，而加激勵不一定，加激勵只要做好測算和設(shè)計(jì)，我認(rèn)為不僅不會增加企業(yè)的成本，反而會降低企業(yè)的各方面的損耗，提升企業(yè)的盈利的能力。

最后講講薪酬設(shè)計(jì)的十一個(gè)真理

第一、能力不等于價(jià)值，考勤也不是考核，我們一定要留意。

第二、要讓員工比過去更努力，不是發(fā)錢而是分錢，要懂得分錢，因?yàn)殄X會越分越多，而越花越少。

第三、固定工資是養(yǎng)懶人的，毫無疑問，一個(gè)好的人才也會被固定工資把他給搞死。

第四、就是企業(yè)可以給員工安穩(wěn)，但是一定不能讓員工安逸，可以給員工安全感，但是不能助長員工的安逸，因?yàn)閱T工安逸了以后就沒有戰(zhàn)斗力了，也沒有創(chuàng)造力了。

第五、個(gè)是激勵到位，干活不累，浪費(fèi)人效人力就很貴，什么意思呢？如果我們員工的人效很低，你發(fā)出的工資就會變得很高，如果員工的人效很高，你給他發(fā)高工資，其實(shí)他的成本也是很低。

第六、固定加薪只會增加企業(yè)的固定性的成本。

第七、員工固定薪資水平越高，創(chuàng)造力就會降到更低，就是固定工資的占比越高，它的創(chuàng)造性就會變低。

第八、讓員工為自己創(chuàng)造更多的獎勵和福利，我們一定要把創(chuàng)造力給到員工，如果把激勵做好了，員工為自己干，他的創(chuàng)造性是最高的，主動性是最強(qiáng)的。

第九、一切不以加工資為導(dǎo)向的績效考核都將走向失敗，一個(gè)企業(yè)推績效考核，必須要想到員工要的對吧？既要讓員工為平臺貢獻(xiàn)，又要讓員工得到實(shí)實(shí)在在的好，面向結(jié)果面向效果的時(shí)候，他能獲得更多的加薪機(jī)會。

第十、薪酬要實(shí)現(xiàn)短期化和中長期化的結(jié)合，而不是只著重于某一個(gè)點(diǎn)，因?yàn)樗M合，我們叫薪酬要疊加。

第十一、只有員工加薪和企業(yè)增利并行，才能夠?qū)崿F(xiàn)真正的持續(xù)性的共贏。

如果員工的價(jià)值和企業(yè)的價(jià)值都共贏了，我覺得這個(gè)才是一個(gè)真正的團(tuán)隊(duì)，所以我經(jīng)常說什么叫團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)首先要統(tǒng)一他的利益，叫利益趨同，那么目標(biāo)才能夠統(tǒng)一，思維才能夠一致。